本想安心开火车，却等来一纸解聘书
龚某在某集团公司干了十六年火车司机
因公司业务调整、铁运线撤销
岗位随之消失
公司安排他转岗做立板工，待遇不变
但他拒绝并坚持在原岗打卡
最终被公司以旷工为由解除了劳动合同
这到底算不算违法解除？
近日，
望城区法院审理了这起劳动争议案件
基本案情
2008年1月起，龚某在该公司担任铁运班火车司机。双方劳动合同明确约定：若公司因业务调整、技术革新、组织架构变更等原因需要调整岗位，公司可单方作出调整，无需再另行征得员工同意。
2024年9月，公司因经营规划调整，决定取消铁路运输业务，撤销全部铁运岗位。事前，公司已征得工会同意并全员公告。9月15日，公司正式向全员公告：自当日起，铁路运输业务全部停止。十天后，公司与铁运部全体员工就业务调整和人员安置进行沟通协商。9月26日，公司向龚某发出书面调岗通知：岗位由火车司机调整为铸轧班立板工，并附岗位说明书，薪资水平保持不变，要求9月28日前到新岗位报到，并告知逾期未到岗将按旷工处理，连续旷工满3天视为自动离职。
龚某拒绝接收。期间，他先后向公司递交《拒绝调岗通知书》和《提供劳动条件通知书》，表示新岗位与原岗位毫无关联，坚持在原岗位打卡，要求恢复原岗和原劳动条件。
9月29日至10月9日，公司多次通过微信催促龚某到新岗位报到，并告知逾期后果。10月10日，龚某再次发出《调岗异议通知书》，坚持认为调岗属于劳动合同重大变更，双方未协商一致，拒绝前往新岗位。
公司以龚某拒不服从合理调岗、连续旷工满3个工作日，严重违反《出勤管理规定》为由，向工会请示解除与其劳动关系，工会同意。次日，公司正式向龚某送达《解除劳动关系通知书》。
龚某不服，申请劳动仲裁，主张公司违法解除，要求支付赔偿金，仲裁庭驳回其请求，龚某遂向法院提起诉讼。
法院判决
法院经审理认为，用人单位根据自身生产经营需要调整劳动者岗位，是行使用工自主权的正常表现。本案中，双方劳动合同已事先约定公司可因业务调整单方调岗，龚某对此应有合理预期。
此次调岗，源于公司铁路运输业务整体撤销，事由客观真实。调岗前，公司已与龚某进行协商；新岗位不存在侮辱性或惩罚性安排，薪资标准、工作地点、工作内容均未发生明显不利变化，未损害龚某的核心劳动权益。因此，本次调岗具备合法性与合理性。
龚某无正当理由拒绝到新岗位报到，坚持在原岗位打卡，不提供实际劳动，构成旷工，且连续旷工已达规章制度规定的解除条件。公司解除前已履行征求工会意见的法定程序，程序合法。
综上，公司解除劳动合同不构成违法解除，龚某主张赔偿金缺乏依据，法院不予支持。一审判决后，龚某不服，向上级法院提起上诉，二审维持原判。
法官说法
用人单位依法享有经营自主权与用工调配权，可结合自身经营实际调整劳动者工作岗位、工作地点，但用工自主权并非不受约束，岗位调整必须恪守合理、公平限度。
本案中，企业原有业务整体撤销，调岗具备客观必要性；新岗位无惩罚、贬低性质，薪酬待遇保持不变，劳动者核心劳动权益未受减损，本次岗位调整事由充分、标准合理。劳动者在企业作出合法合理调岗安排后，拒不配合履职、长期旷工的，用人单位依据规章制度、法定程序解除劳动关系，应当认定合法有效。
劳动关系是双向的——企业有管理的权利，也有善待员工的义务；员工有服从管理的义务，也说“不”的权利，但“不”要说对地方。
对企业来说，调岗时要注意三点：事由要真实、客观，不能随意或带有惩罚性；程序要规范，提前沟通、书面通知、保留证据；新岗位要合理，薪资、职级、工作条件等核心权益不能明显降低。
对劳动者来说，面对调岗，先别急着说“不”：看清调岗原因是否真实、程序是否到位；若认为调岗不合理，可通过协商、投诉或法律途径表达异议，但不能以“不到岗”作为对抗方式；在原岗位打卡却不提供劳动，很可能被认定为旷工，最终得不偿失。
用工自主权与劳动者权益保护，从来不是对立的两端，而是需要在法治框架下寻找平衡。
企业有调整的正当理由，劳动者也有说“不”的正当渠道，关键在于，双方都守规矩、讲道理。
这样才能让劳动关系更稳，也让职场环境更暖！
终审：杨林华
复审：李 为
初审：蒋 晖
供稿：陈 田
编辑：叶嘉瑞
（文中图片来源于AI）
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