同样一份多元化计划，白人男性顾问声称自己遭歧视，公司却辩称起诉本身就自相矛盾——甚至连受益的白人女性也被拉入原告行列，这场“反向歧视”官司越来越撕裂。
金融服务公司Edward Jones正试图阻止一起雇佣诉讼以集体诉讼形式推进。原告是一名白人男性，他在诉状中指称Edward Jones的“Goodknight”计划违反《民权法案》第七章，具有明显歧视性。该计划的核心机制是：如果资深财务顾问将客户关系转交给同为顾问的“女性”或“多元化”同事，转交者就能获得一笔经济补偿。
原告认为，这种激励措施实质上把客户从白人男性顾问手中“推”向女性或多元化顾问，导致自己以及处境相似的白人员工处于不利地位。但Edward Jones在最新动议中抓住了一个关键变化：原告第四版修正起诉书已不再局限于“直男白人男性顾问”，而是扩大到“所有白人顾问”。公司指出，白人女性恰好是Goodknight计划重点优待的对象，如今却被同一原告划入受害群体，这种矛盾“不言自明且无法调和”。
这个细节正成为案件攻防的焦点。原告方的一再修改，似乎暴露出其核心主张的摇摆——如果连计划本意要扶持的群体都被定义为受害者，那么歧视究竟发生在哪一端？而Edward Jones则借此加固辩护逻辑：一项对“女性”和“多元化”群体有利的计划，原本就可能包含白人女性，原告把她们也裹挟进来，等于在攻击自身诉求的根基。
围绕DEI（多元、公平与包容）计划的诉讼声浪，在过去一年明显升高。2025年，包括3M、埃森哲、高乐氏、IBM、派拉蒙和华纳兄弟在内的多家知名企业，都曾卷入类似“反向歧视”指控。这些案件大多直指企业的多元化、公平与包容举措，声称它们对白人群体构成了新的不平等。相关诉讼的密集出现，又与时任总统特朗普签署反DEI行政命令、美国平等就业机会委员会（EEOC）加大执法力度的时间线高度重合。
律师在今年早些时候曾向HR Dive分析，EEOC很可能会把焦点转移到反向歧视案件上。最引人注目的案例之一，是EEOC代表一名白人男性编辑对《纽约时报》提起诉讼。与此同时，该机构还停止追究差别影响歧视索赔，并废除了肯定性行动指南。这些动作被解读为，联邦层面对职场多元化的监管风向正在急剧转向。
乍看之下，Edward Jones案似乎极符合这一叙事：又一个心怀不满的白人员工，借助政策风向挑战企业DEI架构。但若把镜头拉远，会发现故事的另一面。就在Edward Jones被指优待多元群体之际，该公司同样面临来自黑人财务顾问的诉讼，后者指控他们的薪酬水平低于白人同行。换句话说，这家公司同时身陷两种截然相反的歧视指控——一边是所谓对白人的“逆向歧视”，另一边是对黑人的“系统性不公”。
这种双重夹击恰恰折射出当前DEI争议的复杂肌理。企业若设立基于身份特征的激励项目，就可能被任何未被纳入扶持范围的群体视为排斥；而若完全不干预，则可能延续既有不平等。Edward Jones在第四版起诉书修订中暴露出的逻辑裂缝，不仅没有让问题变简单，反而像一面放大镜，照出这类项目在现实中的结构性困境：当“多元化”本身成为一顶不断扩容的帐篷，谁在里面、谁在外面，往往取决于观察者所站的位置。
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