■ 李佐军 冯文猛 钱诚 孙飞 张晓路
2025年《政府工作报告》明确提出“加快构建技能导向的薪酬分配制度”。“十五五”规划建议提出，加快建设国家战略人才力量，培养造就更多战略科学家、科技领军人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等各类人才。健全各类要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的初次分配机制，促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得。该部署精准对接我国制造业转型升级与经济高质量发展对技能人才的迫切需求。截至2025年9月，我国技能劳动者总量已突破2.2亿人，其中，高技能人才规模超过7200万人，为推动高水平科技自立自强、建设现代化产业体系提供了坚实的人才支撑。但目前技能人才薪酬分配体系仍存在明显的结构性缺陷，技能价值在薪酬分配中体现不充分，既制约了技能人才队伍的稳定壮大与职业发展，也对制造业转型升级进程形成阻碍。基于权威数据分析与近两年赴广东、四川、重庆、河北、天津等地的实地调研成果，笔者对技能人才薪酬分配存在的现实问题及其深层原因进行剖析，提出针对性政策建议，以期为构建技能导向的薪酬分配制度提供决策参考。
一、技能人才薪酬分配领域存在的突出问题
（一）技能人才整体薪酬水平明显偏低
一是同行业内技能人才与管理、技术序列人才薪酬差距明显。人力资源和社会保障部企业薪酬调查数据显示，技能类高级技能及以上岗位薪酬水平明显低于管理类、技术类同层级岗位。2024年，技能类高级技能及以上岗位年薪90分位值、75分位值、50分位值分别为17.03万元、11.86万元、8.21万元，仅为管理类高层管理岗对应分位值的41.48%、52.88%、68.42%，同时仅为技术类高级职称岗对应分位值的51.43%、54.48%、62.67%。二是新兴领域技能人才薪酬滞后问题突出。在数字经济、智能制造等战略性新兴产业领域，技能人才薪酬水平也明显低于其他序列人才，技能价值未得到充分体现。以人工智能领域为例，智联招聘《2025年春招市场行业周报（第一期）》数据显示，以从事研发专业技术人才为主的AI工程师平均招聘月薪达21319元。而行业专项研究数据显示，2024年，从事AI设备运维、智能产线调试的技能人才平均薪酬仅为16000元，二者薪酬差距超25%。
（二）薪酬结构中技能要素占比偏低且激励效能不足
一是固定薪酬占主导，技能专项激励缺失。调研发现，多数企业在技能人才薪酬结构中，基本薪酬占比50%—70%、绩效薪酬占比20%—40%、津贴补贴占比5%—15%、福利保障占比10%—20%，整体以与技能价值关联度较低的岗位工资、基础工资为主导，体现技能水平、实操经验、技术贡献的薪酬条目占比偏低。多数企业未建立技能等级与岗位津贴挂钩机制，技能工资单元合计占比最高不超过20%，难以形成技能提升的有效激励。二是中长期激励机制普遍缺位。技能人才技术成果转化价值未被有效纳入薪酬体系，目前仅少数大型国企对高技能领军人才试行协议薪酬或项目分红，绝大多数企业尚未建立创新成果积分升薪机制。以广西柳州钢铁集团为例，推行能级工资改革前，其在科技创新奖励分配中产业工人参与比例偏低，中层管理岗位占据多数奖励名额，技能人才的创新贡献未能获得合理薪酬回报。三是技能等级与薪酬联动传导路径不畅。“技能等级提升、薪酬同步增长”的传导路径尚未贯通。多地调研发现，多数企业未建立技能等级与岗位津贴直接挂钩制度，部分企业虽明确挂钩标准，但存在“晋级不增资”或津贴标准长期固化的现象，无法对技能提升形成持续性激励。
（三）部分技能人才同工不同酬，薪酬权益未得到充分保障
一是身份歧视导致同工不同酬。在技能人才队伍中，劳务派遣员工与正式编制人员在年终奖发放、社会保险缴纳、职业培训参与和晋升发展机会等方面存在显著差异，未能充分体现公平原则，进而影响劳务派遣技能人才的职业归属感与忠诚度。根据江苏昆山某劳务派遣公司的调查，在当地制造业等行业中，技能岗位劳务派遣员工的平均薪资比正式员工低20%至30%。二是劳务派遣技能工人福利保障存在短板。部分企业通过劳务派遣、临时工等用工形式聘用技能工人，这类人员在住房保障、带薪休假、职业培训等福利的享受上，与正式员工存在较大差距。三是劳动监察覆盖不足。调研发现，侵害技能人才合法权益的现象仍有发生，部分中小企业存在拖欠加班费、克扣相关补贴等问题。同时，技能工人维权流程繁琐、成本较高，导致其薪酬权益难以得到充分保障。
二、薪酬分配偏离技能价值的主要成因
（一）技能价值的社会认同不足
一是传统职业认知的“路径依赖”。“劳心者治人、劳力者治于人”的传统观念仍深刻影响着社会认知，技能人才常被贴上“低端就业”的标签。2024年7—8月，人民智库开展的专项调查显示，48.3%的受访者认为“报考职业院校是成绩不佳的无奈之举”，50.1%的受访者认同“技工不如白领光鲜体面”的观点。此类认知偏差直接导致企业薪酬定价中出现“学历溢价”与“技能折价”的双重倾向。二是企业人才评价价值导向功利。调研发现，多数企业仍将学历作为人才评价的核心标准，以文凭层级确定薪酬起点，忽视技能水平的实际贡献价值。对主流招聘平台岗位信息的数据分析显示，多数企业在技能岗位招聘中，学历要求的权重高于技能等级要求，且学历对起薪的影响程度显著高于技能等级，该导向削弱了技能人才提升专业能力的内生动力。三是职业教育发展仍不充分。由于教育资源配置有待完善，我国当前职业教育发展相对落后，使得不少技能人才在校学习期间习得的技能含金量并不高，毕业生在劳动力市场上彰显的技能价值也难以得到充分认可，进一步降低了社会对技能人才的认可度。
（二）技能人才技能价值评价机制尚不健全
一是评价体系呈现碎片化特征。当前，我国技能评价工作仍以行业或企业为主体，尚未建立全国统一的分类评价标准，不同区域、不同企业对同一工种的技能评价侧重点差异较大，导致技能价值难以实现跨区域、跨企业的有效比较与认定。同时，由于技能人才的分类评价操作性有待提升，导致技能人才资助认定的质量和精准性不高。二是“新八级工”制度落地进展迟缓。2022年启动的“新八级工”职业技能等级序列，因缺乏配套评价细则与薪酬衔接机制，至今未实现全面落实。2024年全国仅评聘特级技师、首席技师2000余人，在整体技能人才群体中占比很低。调研发现，多数企业未明确特级技师、首席技师的薪酬对应标准，部分新兴工种的技能等级认定仍处于空白状态。三是评价标准与市场需求脱节。现有技能认定标准更新整体滞后于技术变革进程，尤其是在人工智能、数字孪生等新技术应用场景中，技能人才所需的跨界融合技能尚未被纳入评价体系，技能要素由“市场评价贡献、按贡献决定报酬”的机制亟待建立和完善。
（三）技能薪酬相关政策落地执行效能不足
一是政策体系层级偏低且协同性不足。自2018年3月中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》以来，我国已出台多项提升技能人才薪酬待遇的政策文件，但多数为指导性意见，对企业缺乏刚性约束，且政策间衔接配套不足，导致“评而不奖、升而不薪”的现象普遍存在。二是实施细则与配套保障措施缺失。调研发现，当前，技能人员薪酬相关政策多为原则性规定，缺乏可落地的操作细则。不少企业反映“政策导向明确但落地无抓手”，部分中小企业提出“缺乏财税配套支持，难以承担薪酬提升的额外成本”。三是监管与保障机制不完善。薪酬信息收集共享、第三方监督、权益申诉维权等配套机制的缺失，进一步削弱了政策执行效能。目前，全国仅少数省份建立了技能人才薪酬价位发布制度，多数地区缺乏权威统一的薪酬参考标准，企业薪酬定价缺乏科学依据。
三、推动薪酬分配体现技能价值的政策建议
薪酬分配虽以市场调节为主，但政府需主动引导规范，健全制度体系、优化实施路径，保障技能人才薪酬权益，推动薪酬分配充分体现技能价值。
（一）构建科学精准的技能价值衡量体系，夯实薪酬分配基础
以标准化、全覆盖、可衔接为目标，健全技能评价与资历体系，让技能价值可衡量、可追溯。一是制定分类分层技能评价标准。由人社部牵头，联合行业主管部门及龙头企业，编制《全国技能人才分类评价标准总纲》，按重点领域细化职业评价标准。增设数字化技能专项模块，建立跨领域复合型技能“主技能+辅技能”评价机制，动态修订标准适配产业发展。二是推进“新八级工”制度落地。制定实施细则，明确各等级评价条件、考核方式与薪酬对应关系。建立绿色通道，对技能骨干实行“以赛代评”“以成果代评”，逐步实现重点企业认定全覆盖。三是加快构建国家技能资历框架。整合多方资源，打通学历教育与非学历教育、职业教育与普通教育之间壁垒，强化与薪酬分配联动，明确技能资历对应薪酬基准。
（二）健全技能导向的薪酬分配机制，强化价值激励效应
优化薪酬基准、结构与激励模式，引导企业重构薪酬体系，提升技能要素占比，调动技能人才积极性。一是建立规范的技能薪酬基准体系。修订2021年《技能人才薪酬分配指引》，明确起点薪酬最低标准，规定技能升级后合理期限内调整薪酬，人社部定期发布分行业薪酬基准线供企业参考。二是优化技能导向薪酬结构。引导企业提高技能薪酬占比，增设技能、带徒等专项津贴。建立技能成果转化奖励机制，按合理比例给予奖励。三是完善中长期激励机制。出台指导意见，支持企业向核心技能人才推行股权激励、利润分享等激励方式，建立备案制度并给予税收减免。
（三）完善技能薪酬立法等制度支撑体系，强化政策保障效能
构建“立法保障+监测预警+激励约束”全链条支撑体系，确保政策落地。一是提升立法层级。启动《技能人才薪酬保障条例》立法，明确各方责任。整合政策形成“核心条例+配套细则”体系，推动相关政策协同发力。二是建立薪酬动态调整与监测机制。人社部定期发布薪酬价位及工资指导线，明确技能薪酬增幅不得低于管理、技术序列。搭建全国技能人才薪酬信息监管平台，对不达标企业进行预警和惩戒。三是强化政策激励与评估。对落实成效显著的企业给予税收、社保补贴。将落实情况纳入国企考核，建立第三方评估机制，定期公开评估结果并优化政策。
（四）探索多元化政策实施路径，推动政策落地生根
坚持试点先行、标杆引领，探索可复制实施路径。一是开展国企试点。选择部分中央及地方重点国企开展“技能薪酬提升专项行动”试点，落实“新八级工”薪酬挂钩等政策，明确高级技师年薪区间，总结经验编制操作手册向全国推广。二是推广区域能级工资协商模式。在制造业集中区域分步推广，引导企业工会与管理层协商技能与薪酬挂钩标准。组建区域协商指导员队伍，为中小企业提供免费指导。三是打造行业标杆企业。在重点行业培育一批标杆企业，公开薪酬相关信息。建立标杆企业与中小企业结对帮扶机制，助力中小企业完善薪酬制度，对标杆企业给予政策倾斜。
（五）健全技能薪酬衔接机制，营造良好发展氛围
健全职教与薪酬衔接机制，加大宣传引导，破除认知偏差，营造尊技氛围。一是推动职业院校与企业建立“技能等级—薪酬等级”衔接制度。将技能证书作为毕业生起薪核心依据。探索实施“职校毕业生薪酬提升专项计划”，对吸纳毕业生的企业给予专项补贴。建立职业院校与普通高校毕业生薪酬监测对比机制，定期发布技能型与学术型、技术型人才薪酬对比报告，逐步缩小三类群体起薪差距。二是优化技能分类评价体系。以“新八级工”为核心，实施分级评价，将技术攻关等成果纳入核心指标。三是加强技能价值宣传引导。建立政企协同机制，宣传技能人才典型案例。鼓励开展“优秀技能人才进校园、进企业、进社区”活动。支持编制《技能人才职业发展白皮书》，展现技能岗位发展前景，营造全社会尊重技能的良好氛围。
（六）破除技能岗位薪酬歧视及壁垒，保障公平分配权益
聚焦同工不同酬等问题，健全规则、强化监管，保障技能人才公平权益。一是统一分配规则。建立以岗位价值、技能等级、业绩贡献为核心的分配制度，消除身份差异导致的同工不同酬。明确技能岗位起点薪酬不低于同职级管理岗。二是强化技能要素激励。推行技能等级与薪酬直接挂钩，设立专项津贴，工资增量向一线技能人才倾斜。支持高技能领军人才享受年薪制、协议薪酬、项目分红、股权激励等多元激励。三是完善监管保障。开展同工同酬专项督查，畅通薪酬异议申诉渠道。推动行业工资集体协商，发布技能岗位工资价位，对落实到位的企业给予政策支持。
（作者单位：国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所）
总 监 制丨杨玉洋 车海刚
监 制丨陈 波 王 彧
审 核丨王小霞 编 辑丨陈姝含
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