传统评分方法是使用最早和流传最广的一种评分方法。
该方法操作简单，容易掌握，实用性强，面试官可根据自己的经验对应聘者的表现直接做出判断。
但是，这种评分方法具有较大的主观性，容易受面试官的知识、经验等因素的影响，评分的客观性和准确性不足。
同时有研究表明，一些非专业面试官在对应聘者进行评分时，不能把应聘者在不同胜任力上的表现区别开来，而是将考查的各个胜任力作为一个整体来进行评分，容易产生晕轮效应。
传统评分方法具有一定的主观性，主要是因为这种方法要求面试官边观察、边记录应聘者在面试中的行为，然后根据维度的内涵对应聘者的表现进行判别、做出评价。
实际上，面试官的注意资源是有限的，他们在对应聘者的行为进行记录时，会把注意资源选择性地分配到一部分信息上，而忽略另一部分信息，这种信息的缺失会增加面试官评分的不一致性。
另外，每个面试官对维度的界定和内涵不可避免地会带有个人的主观理解，因而会存在一些差异，这样也造成了评分的偏差。
PART1 行为列表法简介
行为列表法是继传统评分方法之后发展起来的一种新的评分方法。
和传统的评分方法一样，在行为列表法中，面试官首先对应聘者的行为表现进行详细记录，不过面试官可以使用一个事先提供给他的关于胜任力特征的典型表现的行为列表来作为参照，对照后将记录的应聘者行为发生的频率进行统计，最后，面试官可根据最终统计的频次对应聘者的表现进行评分。
行为列表法与传统评分方法的区别在于，面试官可以使用行为列表对应聘者的行为发生的频次进行总结，并据此进行评分。
这就有了一些客观的参照依据，在一定程度上避免了面试官评分的主观性。
行为列表不仅给面试官提供了一个用于评分的概念框架，而且对行为频次的统计为评分提供了一个客观的指标。
PART2 行为列表法的操作程序
行为列表法一般通过以下步骤来实现：
01
设计行为列表
这一环节是行为列表法区别于传统评分方法的关键之处，同时也是实现行为列表法的前提。
行为列表中的行为指标是可操作、可观察的行为，而不是抽象的概念和描述。
所谓行为指标，是指那些能够体现相关胜任力特征的关键的、具体的、可直接观察到的行为表现，是应聘者具有某种胜任特征的特定证据。
确定行为指标是设计行为列表中最为重点的一个环节，也是最难的一个环节。在设计行为指标时，需要运用关键事件技术，把代表某一能力或个性品质的行为事件找出来。
评分时只需要根据这些关键行为事件对应聘者的回答进行评价，由此得到应聘者在某一能力特征或个性特征上的分数。
每个维度确定的行为指标的数目不定，通常在6~12个左右，不能太多也不能太少。太多，面试官难以在短时间内对各种行为事件进行区分，增加了面试官的思维加工负担；太少，则不能囊括该维度下的关键行为表现，造成面试官评分的偏差。
02
培训面试官
通过培训面试官，使面试官掌握行为列表中胜任力特征的内涵和相应的行为指标。
面试官需要对这些指标熟练于胸，内化为自己的评分参照模型。
03
面试记录
在面试过程中，面试官对应聘者的行为进行记录，同时对照行为列表对应聘者行为发生的频次进行统计和总结。记录频次时可以采用记“正”号的方式，或者其他的计数方式。
04
面试评分
面试结束后，总结应聘者在行为列表上的表现，根据记录的频次对考查的维度进行评分。
在有些行为列表中，不但给出正向的行为，也会给出负向的行为，这时对于正向的行为按正向的权重计算，负向的行为则按负向的权重计算。
在评分时不能过于机械，还要对行为的重要性进行评估。或许频次低，但这种行为很重要，评分时要考虑这种情况。
05
面试讨论
一个单元时间（半天或者一天）的面试结束后，不同的面试官对应聘者的表现进行讨论，最后得出对该应聘者最一致的评价。这一步骤的完成过程与传统的评分方法一致。
PART3 行为列表法的优点和不足
行为列表法较传统的评分方法在科学性和准确性上有较大的改进，它给面试官提供了关于胜任力表现的行为指标，使面试官对胜任力有更深刻的认识和了解，提高了面试官对维度原型的理解。
同时，对应聘者的评价也进行了标准化，采用行为列表进行评分，可以减少评分误差，使面试评分具有客观性。
另外，行为列表法也提高了面试官评分的一致性，这种一致性包括不同面试官的一致性，同时也包括同一面试官对不同应聘者的评价标准的一致性。
和传统的评分方法相比，这种评分方法需要面试官投入更多的精力。因为一方面，面试官需要像传统的评分方法一样对应聘者面试中的行为进行记录；另一方面，还要将应聘者的行为表现参照行为列表来进行频次的统计。
和传统的评分方法相比，行为列表法的操作难度更大。这种操作难度主要体现在行为列表的编制上，这需要在前期进行大量的访谈和资料的理解与分析工作，操作起来不太容易，尤其对于初学者来说，编写行为列表的难度会更大。
内容摘自：过去预测未来：行为面试法
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