2015年，我们在实践中提出了新组织设计“三引擎模型”，即矩阵型组织结构、项目管理方式以及二元管理基础，这是我们最早的咨询工具，来自于对西方企业发展与变革的科学性研究，因为这些企业属于自然演化，留下了明显的痕迹。前两个引擎还好理解，对于二元管理基础中的角色管理，一直以来都存在着困惑，有必要通过大家熟悉的内容进行说明，其实随着企业转型不断深入，越来越多的实证都可以说明这一点，最典型的莫过于“HR三支柱模型”。
SSC、BP、COE既是三种功能又是三种角色，但绝不是三个职位，因为其工作内容由客户决定，这是一种动态的存在，只有角色才会具备这种属性，三个角色依据客户需求，依次出现在人力资源部中，最早是SSC，然后是BP，最后是COE（以前文章中有详细介绍），在人力资源部中既可以单独的存在，也可以由某个HR职位承担，这时的人力资源部开始团队化，部门内部尝试项目制管理。当人力资源部中不再是纯粹的职位，而出现这种角色时，就形成了两种管理系统共存的格局，分别为职位管理系统与角色管理系统，这就是我们所说二元管理基础，也是“三引擎模型”中的重要组成部分。
角色的出现代表着企业进入转型阶段，对市场变化做出了积极响应，企业应该构建、维护与角色相匹配的管理机制，其中就包括矩阵型结构与项目管理。中西方企业进入转型期后，都是借助“三引擎模型”不断推进企业的转型进程，在我们的案例库中，至少介绍了几十个案例来说明，矩阵型结构与项目管理相对而言还好理解，而角色管理就显得有些陌生，我们提出这个概念本身就是希望能够与职位管理做出清晰的区分，让人们能够更深刻的看到组织发生的变化，这几年来一直通过各种机会来介绍角色管理的重要性，包括这篇文章也是同样的目的。
传统企业进入转型期后，“三引擎模型”成为组织变革的重要内容，将为转型企业构建一个基本框架，很多管理机制的功能，都需要在这一基本框架下才能发挥出作用，例如“HR三支柱模型”、IPD、PBC、IDP、OKR。
当角色出现在部门中后，如果依然沿用传统管理方式，总会感到这些角色似乎打了折扣，没有充分发挥应有的功能，其实这种感觉是对的，本身角色管理需要与矩阵型结构、项目管理相互集成才能发挥出效果来，在传统管理系统中必然是这样的结局，不仅是“HR三支柱模型”，其他的皆如此，上个世纪80年代后出现的西方管理理念几乎都建立在“三引擎模型”之上，而不是为传统企业准备的。
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