越南是东南亚最具吸引力的商业目的地之一，拥有强劲的经济增长、年轻的劳动力、不断增长的外资投入，以及广泛的全球贸易准入。2024年越南GDP增长7.09%，为东盟表现最强劲的经济体之一。越南人口为1.0308亿，其中67.8%处于劳动年龄阶段，为企业提供了庞大且充满活力的人才储备。
越南依然是外商直接投资（FDI）的热门目的地，2024年吸引外资流入382亿美元。其制造业枢纽由三星、英特尔、LG以及 200多家《财富》500强企业支撑。凭借包括CPTPP、EVFTA和RCEP在内的17个已生效自贸协定，越南在东南亚拥有非常广泛的贸易准入优势。
劳动法与雇佣条例
▏法律基础
- 《劳动法典》第45/2019号规范所有劳动关系；
- 同时由有关工资、社会保险（SI）、医疗保险（HI）和职业安全的法令进行补充；
- 劳动争议通常先通过调解处理，随后可进入法院或仲裁程序。
▏劳动合同
- 三类合同：无固定期限合同、固定期限合同（只能签订两次）、季节性合同；
- 合同须采用书面形式：电子合同自2026年1月起与纸质合同具有相同法律效力；
- 试用期上限：管理岗位180天，专业岗位60天，其他岗位30天。
▏工作时间
- 每日最多8小时，每周最多48小时；加班上限通常为每年200小时，特定行业可达300小时。
- 加班工资标准：工作日150%，休息日200%，公共假日300%。
- 夜间工作补贴：在基本小时工资基础上额外增加30%。
▏争议解决
a. 第一步：劳动调解。
b. 第二步：劳动仲裁委员会或人民法院。
非法罢工：雇主可寻求损害赔偿及禁令救济。
▏法定休假权益
▏2024年通过的基础法律（自2025年7月1日起生效）
▏2026年重点监管变化
a. 电子劳动合同
生效日期：2026年7月1日。
自2026年7月1日起，若签订电子劳动合同，电子劳动合同须在最后一方完成签署后24小时内，由电子合同服务提供商提交至电子劳动合同平台进行ID绑定。未符合相关法定要求的电子劳动合同，可能影响其作为有效电子劳动合同的认定。
电子合同具备法律效力的三项条件
如三项条件中任一项未满足，将影响电子劳动合同的有效性和可执行性。
b. 个人所得税改革
*薪资相关规定：2026年1月1日起实施；
**完整法律（适用于所有收入类型）：2026年7月1日起实施。
变化一览
扣除额上调——月度税负减免空间
分阶段实施风险
- 工资薪金税级：自2026年1月1日起适用
- 奖金、股权及非工资类收入：新规自2026年7月1日起适用
- 中文：2026年1月至6月期间，如工资薪金仍沿用旧税级，可能持续产生累积误差。应根据不同收入类型适用正确规则。多扣税会影响员工关系，少扣税则会带来税务风险。
c. 区域最低工资及社会、医疗、失业保险（总称SHUI）的连锁影响
*第293/2025/NĐ-CP号法令：自2026年1月1日起上调7.2%；第161/2026/NĐ-CP号法令：基本工资自2026年7月1日起上调8%
区域最低工资（2026年1月）
基本工资更新——2026年7月
- 从234万越南盾上调至253万越南盾（+8%）。
- 生效日期：2026年7月1日。
- 新的社保（SI）/医保（HI）缴费上限：20 × 253万越南盾 = 5,060万越南盾/月；失业保险（UI）上限按区域最低工资计算。
- 中文：同一自然年内有两次薪资系统更新：1月需重算，7月需再次重算。
为什么SHUI连锁影响带来的成本高于表面工资涨幅
- 区域最低工资及法定基准工资上调：区域最低工资上调约7.2%；法定基准工资上调至253万越南盾。
- 直接工资影响：最低工资或低薪员工的工资可能需要相应调整。
- 缴费基数 / 上限上升：社保/医保缴费上限随法定基准工资上调；失业保险缴费上限随区域最低工资上调。
- 雇主及员工缴费增加：如员工工资达到调整后的缴费基数或上限，雇主及员工缴费均可能增加。
- 法定倍数联动上调：与法定倍数挂钩的缴费上限将自动提高。
- 实际成本高于表面涨幅：对于受影响员工，企业总用工成本增幅可能高于表面上的7.2%工资涨幅。
下次工资核算前的关键准备事项
- 核实各实体所属区域分类
省级合并可能改变工资区域。原位于第 III 区的工厂，合并后可能落入第 II 区。
- 自2026年7月起，应按新的基本工资重新计算SHUI。
SI上限 = 20 × 253万越南盾 = 5,060万越南盾/月。请在7月发薪前更新薪资系统。
- 审查与最低工资倍数挂钩的合同
若初级岗位合同按最低工资倍数约定，薪资会自动上调。请在7月1日前量化预算影响。
d. 社会保险覆盖范围扩大
*第41/2024号社会保险法，2025年7月1日生效，2026年持续产生运营影响
覆盖劳动者类别扩大
处罚风险
一次性领取限制
自2025年7月1日起首次参加社会保险的员工，一次性领取社会保险待遇将受到更严格限制。HR应提前沟通该变化，尤其应避免在离职沟通阶段才进行说明。
▏薪资合规
a. 个人所得税（PIT）预扣 - 5档累进税率（2026纳税年度）
自2026纳税年度起，越南居民员工工资薪金所得适用调整后的五档累进个人所得税税率。累进税率并不是将员工全部工资都按最高适用税率征税，而是将不同区间的应纳税所得额分别适用对应税率。
个税相关计算公式
月应纳税所得额 = 月工资总额 - 员工个人强制保险缴费（SI 8% + HI 1.5% + UI 1%，受法定缴费上限限制）- 个人扣除额（1550万越南盾）- 受抚养人扣除额（620万越南盾 x 已登记受抚养人数）
个人所得税 = 月应纳税所得额 × 对应税率− 速算扣除数
*说明：以上公式为工资薪金所得常见薪资预扣计算口径。若员工存在应税福利、免税项目、已登记扣除或其他有法规和凭证支持的调整项，实际应纳税所得额可能不同。
为什么需要说明个人所得税实际税率
个人所得税实际税率并非一项新的法定税率，而是用于薪资沟通和情景测算的指标，计算方式为：预计应缴个人所得税/ 月工资总额。它可以帮助HR解释为什么员工即使进入20%或30%的边际税档，其整体个税负担仍可能明显低于最高适用税率。
个人所得税实际税率对比 - 不同工资总额情景
*实务提示：以上为示例测算。实际薪资核算时，应结合员工所在区域、保险缴费基数、应税福利、已登记受抚养人人数及薪资系统设置重新计算。
家庭扣除额（2026年1月起适用）
b. 薪资日历与法定截止日期
SHUI缴费比例（2026年）
▏外籍员工招聘与管理
工作许可证类别
外籍人员个人所得税处理
▏个人数据保护：HR管理者必须了解的要点
《个人数据保护法》2026年1月1日生效。
哪些HR数据在PDPL下属于“敏感”数据？
- 生物识别：指纹、面部识别、视网膜扫描；
- 健康：保险记录、病假、残障状态；
- 财务：薪资、银行账户、薪资历史；
- 位置：GPS追踪、远程办公监控；
- 行为：生产力日志、电脑活动记录。
▏HR团队的关键义务
- 入职时获明确同意：不得用默认勾选项；应按不同数据处理用途分别取得员工同意，员工可同意部分用途并拒绝其他用途。
- 72小时数据泄露报告：敏感数据泄露须在发现后72小时内向公安部报告。
- 法定权利响应期限：访问/更正：10天；撤回同意：15天；删除：20天。这些是法定要求，而非服务水平协议目标。
- 跨境传输资料备案：向总部、区域 HRMS 或境外共享服务中心传输数据，需要在规定期限内准备/提交影响评估资料。
**本内容版权归BIPO所有，未经许可不得转载、使用或传播。
——————
关于BIPO
BIPO（必博）成立于2010年，亚太总部位于新加坡，中国总部位于上海。作为全球领先的薪酬和人力资源解决方案提供商，BIPO的服务网络覆盖170多个国家和地区，在亚太、中东、拉丁美洲、欧洲、北美和非洲共设有 50多个自营办公室，帮助企业快速实现全球化布局。
BIPO为全球企业定制的Total HR Solutions，包含人力资源管理系统 (HRMS)、Athena BI 分析工具，达成了包括全球薪酬外包（GPO），名义雇主服务（EOR）等服务的高效交付，实现人力资源流程自动化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。同时依托全球资源网络，聚焦企业人力资源管理中的痛点，集合多种业务协作云应用，使服务覆盖全球。
热门跟贴