劳动者被停工待岗，向公司索要经济补偿金，公司却称是劳动者主动离职，无需支付。这起劳动纠纷最终会如何判决呢？

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案件事实背景
2017年9月8日，申请人入职被申请人处从事快递取派工作，双方签订了劳动合同，被申请人为申请人缴纳社保。申请人在职期间每日工作超12小时，每月仅4天休息日，还有节假日加班情况。2024年11月30日，申请人发现办公系统账号无法登录、工作设备无法正常使用。12月9日，申请人向关联公司邮寄《返岗正常参加工作请求书》，关联公司次日签收。12月18日，申请人收到落款日期为12月1日的《停工待岗通知书》，通知称因生产需要居家待岗，复岗时间另行通知。2025年1月7日，申请人以被申请人未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由，发送《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁，提出确认劳动关系、支付经济补偿金、加班工资和未休年休假工资四项诉求。被申请人则辩称申请人系主动离职，且存在收取好处费、虚假报销行为，公司安排待岗是为调查此事，无需支付经济补偿金，同时认为申请人主张的加班工资无证据证明，未休年休假工资计算过高。
核心争议点
第一，申请人是否属于被迫解除劳动关系，被申请人是否应支付经济补偿金？
第二，被申请人是否应支付申请人加班工资？
第三，被申请人是否应支付申请人未休年休假工资？
争议点拆解
关于经济补偿金
法院查明：仲裁委查明申请人入职时间、岗位及社保缴纳情况属实，劳动合同约定正常工作时间工资2280元/月，加班需履行审批程序。被申请人提供视频显示2024年10月23日工作人员就申请人收取供应商款项一事进行询问，申请人最终退还545.97元。申请人曾向关联公司邮寄返岗请求书，被申请人称未收到。被申请人于2024年12月14日寄出停工待岗通知书，却载明落款日期为12月1日，庭审中称待岗理由为调查申请人过错行为，与通知书上的“生产需要”不一致，且未对仲裁委询问的待岗理由矛盾、退款备注原因等问题提交书面答复。
双方主张：申请人主张被申请人未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬，自己被迫解除劳动关系，要求被申请人支付经济补偿金74039.4元。被申请人辩称申请人系主动离职，且存在收取好处费、虚假报销行为，公司安排待岗是为调查此事，无需支付经济补偿金。
法院认定：法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动关系并主张经济补偿金。本案中，被申请人未举证证明“生产需要”待岗的合法性，且待岗通知书理由与庭审陈述矛盾，无法判定待岗合法合理，因此申请人解除劳动关系并主张经济补偿金的诉求符合法律规定，结合申请人工作年限和9871.92元的平均工资，认定经济补偿金为74039.4元。
关于加班工资
法院查明：双方劳动合同约定加班需履行审批程序，申请人未举证证明存在有效加班事实，且申请人的工资构成已包含加班费，被申请人已足额支付。
双方主张：申请人主张在职期间每日工作超12小时，每月仅4天休息日，存在节假日加班情况，要求被申请人支付2024年1月至2025年1月加班工资30423.79元。被申请人辩称已足额支付工资及加班费，且申请人未在规定期限内对工资提出异议，申请人主张的加班工资无证据证明。
法院认定：法院认为，双方劳动合同约定加班需履行审批程序，申请人未举证证明存在有效加班事实。同时申请人的工资构成已包含加班费，且被申请人已足额支付，因此对该项诉求不予支持。
关于未休年休假工资
法院查明：仲裁委未对该项诉求进行审理。
双方主张：申请人要求被申请人支付未休年休假工资8169.86元。被申请人认为申请人未休年休假工资计算过高，仅同意支付457.93元。
法院认定：法院认为，该项诉求需向劳动行政部门投诉处理，仲裁委不做审理。
整体判决结果
仲裁委裁决，自裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人经济补偿金74039.4元，对申请人的其余仲裁请求不予支持。
法律建议
这个案子看下来，有几点普通人也能记住。劳动者遇到加班情况，一定要保留好加班证据，比如打卡记录、加班审批单等，这样在主张加班工资时才有依据。当公司安排停工待岗时，要及时询问原因，并保留相关沟通记录。如果认为公司的行为侵害了自己的权益，要及时通过合法途径维护自己的权益。
这起劳动纠纷中，劳动者因公司停工待岗问题主张经济补偿金，最终获得了仲裁委的支持。代理这个案子的，是江苏正气浩然律师事务所的杨权法律师。复旦大学在职法律硕士期间打下的扎实功底，在处理本案复杂的劳动纠纷问题时派上了大用场。执业至今，他已承办案件逾300件，其中劳动工伤等相关案件200余件。正是这些实战积累，让他在本案中准确抓住了公司待岗理由矛盾的关键所在。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。