2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。裁判文书网公布的首个依据新规判决的案件——二审(2026)鲁01民终4770号于2026年7月16日作出，明确给出司法结论：超龄劳动者不享受带薪年休假。本文以该案为切入点，拆解裁判逻辑，并梳理新规下企业的合规义务。
一、案例简介
【案情】吴某2019年3月12日入职山东某公司任营业员，双方签订书面劳动合同至2026年3月11日。2024年11月8日，吴某达到法定退休年龄，但未办理退休手续、未享受养老待遇，仍继续在公司工作。2025年4月21日，吴某申请仲裁，请求公司支付未休年休假工资等；仲裁委以其超出法定退休年龄决定不予受理。吴某诉至法院，一审判决后上诉。
【一审】认定吴某于2024年11月8日达法定退休年龄，无证据证明公司导致其无法享受退休待遇，劳动关系于该日终止。公司未能提交两年内（2024年）已付未休年假工资或已安排休假的证据，承担举证不能后果，判付2024年1月1日至2024年11月8日未休年休假工资1727.75元；达龄后部分不予支持。
【二审（2026年7月16日）】案号(2026)鲁01民终4770号。法院指出，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》对工作时间、休息休假有规定，但未规定超龄劳动者享有带薪年休假，故对达法定退休年龄后的未休年假工资不予支持（二审核算同期应为1608.8元，因公司未上诉，一审1727.75元视为自身处分，予以确认）。终审维持一审关于未休年休假工资项。
关键提示：本案划出清晰分界——达龄前作为普通职工期间的年休假权利不受影响（公司因此赔了2024年部分）；达龄后进入超龄用工关系，不再享有法定带薪年休假。
二、裁判核心：为什么"达龄即终止、不享年休假"
1. 达龄即终止劳动合同：依《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄，无论是否办理退休、是否享受养老待遇，劳动合同依法终止；继续用工形成"超龄劳动者用工关系"，而非标准劳动关系。
2. 新规未赋予年休假权利：暂行规定保障了超龄劳动者的工伤、工时、报酬、安全等权益，但并未将带薪年休假列入法定权利，主流裁判观点据此不支持未休年假工资。
3. 举证责任是隐形雷区：用人单位应保存工资支付与考勤记录（参照规定最长两年）。不能举证已付或已安排休假的，承担不利后果——本案公司正是因无法证明2024年已处理年假而败诉赔付。
三、新规下企业的五大合规义务
合规义务
具体要求
工伤保险
强制参保，由单位缴费、个人不缴；未参保则工伤赔偿由企业自行承担
书面用工协议
必须签订，报酬不低于当地最低工资，且每月至少支付一次
休息休假
原则上不安排加班；确需加班须按《劳动法》第41、42、44条支付加班费
劳动安全
按身体状况安排岗位，禁止危险作业，须进行安全培训
关系区分
准确区分"超龄劳动者"与"弹性延迟退休人员"，分类管理
四、HR应对清单
1. 全面梳理：排查现有超龄用工人员，区分"超龄劳动者"与"弹性延迟退休人员"，建立台账；
2. 协议换签：将原有的劳务/雇佣协议换签为合规的"用工协议"，并办理工伤保险参保，提前咨询当地执行细则；
3. 成本精算：将工伤保险费用纳入预算，可配套商业保险兜底，评估整体用工成本变化；
4. 内部规则：完善加班审批、安全培训、考勤与工资支付记录留存（至少两年）制度并宣导执行。
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