实习记者 | 李 昂、何思锦
编辑 | 孟佳丽
题图 | AI生成
2026年4月，研二学生陈晗就开始投递暑期实习。她把DeepSeek和Claude Code写进了简单的技能栏——尽管她平时用得最多的AI工具其实是Kimi——前者是因为“知道的人多”，后者源于一次真实的面试经历，“那次面试中，那家技术公司要求用Claude Code现场完成考核任务，我觉得很好用，就写上了。”
陈晗不是个例。她的同学们几乎都在用AI优化简历、模拟面试。北森AI人才科学研究院发布的《AI原生求职时代——2026企业校园招聘的新挑战与新解法》报告显示，2026年预计有95%的应届生在求职中使用AI工具，而一年前这个数字还是 66.7%。
但陈晗有一个困惑。她曾把自己的简历和某岗位的职位描述交给AI评估，结果被判为“不合适”——可她自己觉得，“匹配度还挺高的”。“AI关注的点很局限，可能某一个条件不是特别相关，它就把你过掉 了。”
这种困惑的另一面，是HR们更大的困惑。前程无忧《2026校招人才整体素质洞察白皮书》（以下简称《白皮书》）指出，企业正陷入“技能满分、价值零分”的尴尬——简历上技能满满、面试表现优秀的候选人，入职后却创造不了预期价值。“AI让技能获取变得极度容易，”前程无忧人才发展中心研发经理李露说，“但调用不等于掌握，掌握不等于能创造价值。”
一边是候选人用AI把自己武装起来，另一边是企业用AI层层设防筛选，校招正在变成一场工具与工具的较量。AI时代下校招的变化不仅体现在企业的招聘需求上，考核标准、筛选工具，以及求职者的能力结构和择业观等也都在发生改变。
01
抢人大战提前上演
这两年，在大厂的引领下，校招变得越来越早了。
2025年招聘季，传统认知上9月至10月启动的秋招，7月就已吹响号角——2025年7月8日，百度率先启动2026届校园招聘；字节跳动、阿里巴巴、腾讯在8月初相继跟进。据百度官方披露，2026届校招预计发出超4000份offer，其中AI相关岗位占比超过 90%。
若算上更前置的“校招实习”，新一轮招聘季至少被前移到了春招。2026年3月，百度面向2027届毕业生释放了5000个校招实习岗位，这是其史上最大规模的实习生招聘，百度还宣布历年通过校招录取的正式员工中超50%来自实习转正。字节跳动的ByteIntern项目面向2027届招聘超7000名实习生，整体转正率同样超50%。
“和我们以往的学长学姐相比，求职周期至少前移了一个季度。”在读硕士谢伟东对《第一财经》YiMagazine说。他身边有同学在硕二就拿到了提前批录用意向，“毕业即入职”。另据他了解，去年组里的师兄师姐普遍到9月、10月才开始考虑工作，而他尽管2027年毕业，今年4月就已开始关注，6月已进入投递和面试阶段。
招聘咨询机构也在适应这种前置。前程无忧称已经开始帮助企业利用人才数据库提前锁定秋招所需人才。企业开始更早介入人才接触周期，通过实习项目、提前沟通以及转正机制等方式，在秋招正式开始前就已完成一部分人才筛选和储备。
顶尖AI人才的争夺白热化，是互联网企业“抢跑”的核心原因。据人力资源和社会保障部测算，中国人工智能人才缺口超过500万，供求比例达1∶10。国际金融论坛IFF则预测2030年全球的AI人才总数将会翻倍，缺口却很难收敛，市场对AI人才的需求量仍会比供给高出近50%。
在此局面下，AI相关岗位是增量最明显的。职场社交平台脉脉发布的《社交求职——2026年1-2月中高端人才求职招聘洞察》显示，2026年1月至2月新发AI岗位量占新经济岗位的26.23%，较2025年同期的2.29%显著增长。智联招聘数据则显示，人工智能工程师是2026年1月至5月需求增速最快的职业，职位数同比增长31.1%；数据工程师、芯片工程师分别以28.3%、11.1%的增速紧随其后。
岗位结构的剧变，直接反映在企业的校招策略上。除了百度90%的岗位与AI相关，阿里巴巴2025年秋招中超过六成的岗位涉及AI，阿里云、钉钉的AI相关岗位占比超过80%；蚂蚁集团的招聘计划中技术岗的占比达85%，其中70%与AI直接相关。
企业“抢跑”的手段也不限于常规招聘。字节跳动的“Top Seed计划”、阿里巴巴的“阿里星计划”、腾讯的“青云计划”，均指向还在校的顶级AI科研者——在通过高额奖金接触前沿科研成果的同时，也提前锁定那些颇具潜力的年轻研究者。
为了填补AI人才缺口，雇主甚至把目光投向了非AI、非计算机相关专业的学生。陈晗告诉《第一财经》YiMagazine，在面试华为时，面试官曾建议她转型AI开发方向，表示“自学一下Python、C++就行”——公司目前这块人才缺口较大，觉得这类工科背景的学生上手编程会很快，具备跨领域做AI的潜力。但陈晗拒绝了这个提议。“现在AI是风口期，人才需求量大，但行业发展稳定之后，需求量可能下降，裁员风险也会增加。”
被建议转向AI方向，正是当前职场需求“冰火两重天”的缩影。智联招聘的数据显示，在2026年应届生需求增速领先的职业中，大量传统岗位的需求增速远低于AI相关岗位。而另一边，据教育部数据，2026届高校毕业生规模预计达1270万人，再创历史新 高。
02
AI如何重塑企业的选人逻辑？
AI不仅改变了企业“想考什么”，也在改变企业“怎么考”。
李露对《第一财经》YiMagazine表示，AI能力正在从加分项向基础门槛快速迁移，技术驱动型企业已率先将AI工具能力设为硬性门槛，传统行业的领先企业则作为优先考虑项，而大量中小企业仍在观望。“但AI能力具体指什么，企业自己也在摸索。是会用ChatGPT写一份文案，还是能基于业务场景设计一套AI解决方案？是熟练使用现有工具，还是具备与AI持续协作的底层思维？这其中存在巨大的鸿沟。”李露说。
北森AI人才科学研究院院长王丹君告诉《第一财经》YiMagazine，今年秋招“考察学生AI能力”会是热门话题，但实际落地仍然有限——大厂和技术类企业会率先在部分产研岗位试点，但大量央企、国企和制造业企业还不会广泛考察。
与此同时，企业近几年在校园招聘上对“即战力”的渴求越来越明显。王丹君透露，目前很多大厂要求候选人至少有三段实习经历，且最好经历能多元。据她观察，进入AI时代以后，企业变化太快，很多企业已经淡化了对新人的培养，培养周期越来越短，更多是让新人边做边学。
另一个被AI时代放大的筛选变量是心理成熟度。《白皮书》的数据显示，在近五届毕业生的TPO心理成熟度测评中，被界定为“极不成熟”或“亟待成熟”、建议谨慎录用的比例，从2022届的2.04%持续上升至2026届的4.10%，累计增幅超过100%。报告强调，这不是“这一代人变差了”，而是AI时代放大了差距——信息密度激增、能力焦虑加剧、价值迷茫加深，让缺乏稳定内核的人更容易在自我认知、压力应对上暴露问题。“对HR而言，这个数据的警示在于：心理成熟度正从‘默认及格’的背景因素，变成需要主动筛查的独立维度。在AI可以替代大量执行工作的时代，一个人能不能稳住自己、能不能与他人共事，正在成为选人的关键变量。”李露分析道。王丹君同样观察到类似的趋势，“企业越来越看重对工作有长期影响的特质——主动积极、有责任感、学习能力强、能抗压。这些在任何时代都存在，但AI时代它们的比重在加强。”
考核标准变了，考核工具也在变。
北森报告显示，超过70%的企业已在招聘中应用AI工具，过去一年使用AI面试官的企业数量同比增长超3倍，84%的应用场景来自校园招聘。
但亲自体验过AI面试的学生感受有点复杂。陈晗告诉《第一财经》YiMagazine，AI面试官比较流程化，比如一道面试题要达到它期待的回答时长，才会有比较好的给分反馈。“优秀的人可能因不符合预设模式而被误判。”谢伟东也有同感，比如在回答问题时如果踩中了预设的关键词，就能得到还不错的分数，反之则不理想。
对HR来说，AI看似提高了效率，却也在某种程度上增加了筛选成本。当几乎所有候选人都用AI优化简历、模拟面试，HR的识别难度大大提升——分不清哪些是真实能力，哪些是AI包装后的产物。根据北森报告，2025年的校招求职者有66.7%在求职中使用了AI，2026年有95%计划在求职中使用AI；在使用AI辅助求职的同学中，有81%使用AI创建简历，74%用AI准备面试。
于是，一些公司开始用实操方式来考核AI能力。
谢伟东曾经面试过一家公司，考核方式是让求职者在现场使用公司内部AI系统完成一个作业。陈晗也有类似经历，在面试时，她被要求使用公司提供的AI工具在3小时内完成一份计划书，她认为这是一种很新颖的体验。
王丹君推测，企业在未来一到两个校招季还会处在一段过渡期，因为旧的筛选模式无法准确应对经过AI“强化”的校招生。目前一些企业比较被动的应对方式是用技术识别来起到反作弊的效果，但不是长久之计。她非常认可一些企业给校招生做AI答题的尝试，认为这样既能考察求职者用AI解决复杂问题的能力，又能从根本上杜绝求职者利用AI过度美化自己给企业招聘带来的迷惑性。
03
AI共事一代有点不一样
当企业在重新定义选人标准、重构筛选工具时，另一端的求职者也在经历深刻的变化。2026届和2027届毕业生，是真正意义上的第一代“AI共事一代”——从求学阶段起，他们便与AI共生。
根据《白皮书》，2026届毕业生的思维能力较之前有提升，五年间IQCAT思维能力测验得分从69.80升至72.44。报告认为，AI可能是功臣之一——年轻人习惯借助AI跳过烦琐的基础分析，直接整合信息、定义问题，久而久之形成了逻辑清晰、视角多元的思维潜质。但硬币的另一面同样值得关注：2026届毕业生的“团队协作”得分仅为5.49分，显著偏低。李露分析原因有三层：第一，数字原住民的成长路径，从求学阶段他们就习惯了独立完成、在线协作，缺少面对面深度协作的锻炼；第二，AI工具的推波助澜，即遇到问题先问AI，减少了向同事请教、讨论、碰撞的机会；第三，组织的激励结构——很多企业还在奖励“个人英雄主义”，而非“团队协同共创”。
此外，年轻人的择业观也在发生改变。
王丹君观察到，这两年投递国企的比例在变高。即使大家心里觉得国企文化可能不那么灵活，发展机会也不如互联网行业多，但外部压力和不确定性恐惧会让很多学生更看重稳定性。陈晗的择业观印证了这种务实倾向，她告诉《第一财经》YiMagazine，自己最看重“稳定性、公司文化、成长空间”。“现在变化太快，考公考编的人越来越多，也是出于同样的考量。”
谢伟东则提到了一个他和前辈们最大的不同。“找工作时会考虑这个行业后续会不会被AI取代，以前的毕业生不用想这么多。”这种焦虑并非空穴来风。斯坦福大学数字经济实验室2025年11月发布的报告《Canaries in the Coal Mine》显示，自2022年年底ChatGPT爆火以来，在AI高暴露职业中，22至25岁的初级从业者就业人数下降了约13%。
李露则判断，未来两到三年内，基础AI工具使用能力会像今天的Office操作一样成为人人具备的基线能力，而不是像学历一样的筛选门槛。“不要把‘会用AI’当作核心竞争力。AI是公共基础设施，不是个人壁垒。真正值得投资的是三件事：学会定义问题，AI能解决‘怎么做’之后，‘做什么’和‘为什么做’会越来越贵；学会与人协作，因为‘能配合’的人会更加稀缺；学会稳定自己，在信息爆炸中保持清醒和定力。”
问题一直都没变：你是谁？你能解决什么？为什么是你？
（应受访者要求，文中陈晗、谢伟东为化名）
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