“努力是态度问题，能力是价值问题，只有这两样是不够的，关键是看这个人的可信度、功劳和合拍程度，换句话说就是感情深厚的问题。”

王老板六十多岁，他做过四家公司，员工最多时候有一两万人，他自称“阅人无数”，所谓知人之明都是靠数量堆出来的，“你要是跟几百个人周旋过，自然就会对人有感觉。”

他说现在自己只要跟一个员工聊几分钟就能大体判断出这个人什么性格，适合做什么工作，值不值得培养。

“有时候老板也很难办，比如我心里清楚一个年轻人到我这里上班我要是不提携他的话，他基本是在浪费时间，想靠打工赚钱发财是非常困难的，但确实大多数人你又没办法提携他。”

为什么是这样？

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大概是快要退休或年龄大了的的缘故，王老板说话很直接，“我之前也听过很多管理课，其中大多是讲老板怎么拿捏员工的，让员工如何多干活少拿钱，我们是搞管理培训的衣食父母嘛，他们自然是站在老板立场去讲……”

但在他看来这种方式不可持续，毕竟员工也会变聪明，你不能指望员工都是笨的，一直不开窍。

所以还是要以诚待人，他说自己现在碰到不合适的员工就立马结算走人，勉强的话就是浪费彼此的时间。

“当然确实有很多员工也没有什么上进心，他们就想找份安稳的工作就行，因此不需要太高的工资待遇，只要让他们觉得安心就够了。”

他认为这要看公司发展的阶段，不同阶段对应不同的用人策略。

1、在创业初期很难找到最合适的人，就是骑驴找马吧，唯才是举，能用就好，这个阶段良莠不齐，人员流动大，老板千头万绪、分身乏术，其实也不大顾得上仔细培养人才。