题记：2026年7月9日，由承美读书会、承长读书会与北大国发院联合举办的承泽商学第62期活动举办，本文根据崇贤书院院长、北京通州致中和书院联席院长兼学术委员会主任刘芊的演讲整理。
《论语》和现代管理距离很远，而且二者本身都很复杂。放到今天，《论语》本身还存在诸多不同的解读，原本成型的西方管理体系里也从来没有《论语》的内容。
早年在北大国发院BiMBA商学院工作时，我开设过一门《中国商务》课程，面向来自全球的MBA、EMBA学员讲授中国管理文化。后来我把这门课的教案整理出版，就是《儒家思想与中国商务》这本书。
之所以要专门给外国学员开这门课，本身也说明在西方语境下儒家文化的因素是不存在的，但是想要和中国市场、中国企业合作，就必须读懂中国人底层的儒家思维。
如今，无论是国际管理趋势，还是中国自身的文化发展，都开始重新重视传统思想的价值。
一、国际管理的趋势
现代管理最初被定义为一门科学，然而管理作为科学其实有天生的缺陷：管理很大程度上无法证伪，也无法复制。操作层面的流程或许可以标准化，但越往高处走，越要和具体的人打交道。文化、个人特质这些变量全部介入之后，管理就越来越不像一门纯粹的科学。很早之前亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）就提出，管理不仅是科学，还是艺术、手艺，我们北大国发院的马浩老师也讲过类似的观点。
管理重心的下移，其实从彼得·德鲁克研究通用汽车（GM）就开始了。德鲁克当时提出，通用成功的核心是分权的事业部制，但通用自己并不认可，反而认为主要依靠的是大企业的成熟管控体系。后来，这套分权思路被日本丰田学习，而且丰田继续把管理权限下放至一线班组，最终形成丰田管理模式，并反过来成为全球制造业的学习标杆。
这其实已经说明，只靠高高在上的层级制度管理，哪怕在传统行业，也早就不是效率最高的模式。放到今天，外部环境的变化比过去剧烈得多：技术迭代了，管理工具更新了，连员工本身都和过去不一样——现在很少有人仅仅把挣工资当作工作的全部动力，很多传统的管理逻辑正在失效。
与之相应，个体的作用被前所未有地凸显。这些年我们看到，不管是“合弄制”还是“阿米巴模式”，本质上都是管理在往此前很少触及的领域延伸：也就是每个具体的人。西方传统管理习惯把人归为“劳工”或者“人力资源”，把人当作同质化的整体变量，不会考虑个体差异，但现在的科技企业里，每个核心员工都是不可替代的资源，再把人力资源当作整体做简单化的工具式管理，已经越来越难以走通。
这就是当前国际管理的大趋势：管理重心不断下移，但个体的价值越来越被凸显。
二、中国文化的特质
再看中国文化本身的特点。跨文化研究里有一个很经典的维度比较，结论是中国文化具有弥散性（diffused），我把它翻译得更直白一点就是模糊性，而西方文化具有聚焦性（concentrated），本质是避免发散，追求清晰可界定。
这个区分是什么意思呢？
西方文化里，生活和工作的边界非常清晰：上班8小时属于公司，下班时间完全属于个人；同事不一定是朋友，老板也不需要和员工建立私人关系，工作和生活可无交集。与此相反，中国人从古至今，工作单位就像一个大家庭，大家进入单位本身就带着情感联结的预期，很难把工作和生活彻底分开：上班偶尔处理私人事务，下班也要为工作加班，无清晰界限可划。大家也天然希望同事能成为朋友，不像西方人那样，上班是同事，下班各回自己的独立社交圈。中国人一生大部分时间都在单位度过，自然希望和同事建立更紧密的关系，这种对组织的期待和西方完全不同。
此外，中国文化是世界上唯一没有中断的原生文明，这个特点带来了两个结果：好处是我们确实保留了很多珍贵的文化遗产；坏处是千百年来文化不断流变，很多扭曲和变形也都留存了下来，最终流传下来的不等于文化中的精华。我们不妨想一想：今天社会的主流是过去精英文化里优质内容的延续，还是底层生存文化的惯性？其实答案并不乐观。
从“五四”时期提出“打倒孔家店”，拥抱德先生（民主）和赛先生（科学）开始，我们对传统文化整体持否定态度超过半个世纪。这也不能怪前人，封建社会发展到清末，文化里的精华确实已经所剩无几。
今天要复兴传统文化，必须往更早的源头去寻找真正的精华。中国人要重新认识、应用传统文化，难度也因此比西方的文艺复兴大得多。
西方文艺复兴追溯到古希腊罗马文化时，没有什么思想包袱，那是已经丢失很久的东西，他们只是从中找回一个理想化的文明范本，重新塑造自己的文化。我们当然也可以找回先秦孔孟时代的儒家，但我们没办法切掉后面两千多年附加在儒家身上的内容。不管我们接不接受，这两千年的流变真实存在，里面混杂了很多今天看来相当负面的内容，这是我们今天复兴传统文化绕不开的障碍。
我们必须跨过这些障碍，才能真正把传统文化里好的东西挑出来，用起来，否则复兴难免良莠不齐、鱼龙混杂。打个比方：一片良田断水很久变成了荒漠，现在我们重新引水想要恢复良田，最先长出来的往往不是庄稼，而是生命力最强的杂草。同样的道理，那些历史上留存下来的沉渣反而会在复兴的风口最先泛起。
楼宇烈先生曾说，中国文化真正恢复，可能需要几代人的努力。因为文化靠传承，不是凭空就能生长。失去传承之后再捡回来，本来就要花更大的功夫，绝不是读两天书就能成为大师，那样的结果反而很可怕。
三、中西方管理思想的交汇
有意思的是，虽然我们自己重新认识传统文化有很多障碍，西方反而对中国文化有更多的关注和兴趣。
我2002年在北大工作的时候接触到量子管理，当时夏洛特·谢尔顿（Charlotte Shelton）教授来北大讲创新，我帮她做翻译，她送给我一本她写的《量子飞跃》，读完我发现，这套新的管理思维和中国传统文化契合度非常高。
我们过去熟悉的西方思维是逻辑概念思维，即要求一切清晰、可预测、确定，追求唯一的标准答案。这套思维在今天越来越难走通，西方也开始反思自己的管理思想，乃至哲学和认知方式。量子物理打破了牛顿力学的确定性世界观，也打破了“用还原论就能解释整个世界”的认知，量子管理就是在这个背景下诞生的。后来我给这本书每一章都补充了中国文化相关的解读，我也成为中文版本的合著者，此事一晃20余年。
当时我有三个判断。
第一个判断：中西方文化在管理领域终于走到一起。西方文化向来强调精确性、概念思维、逻辑思维，要求必须先界定清楚概念，从古希腊开始就遵循同一律、排中律，不界定清楚概念就没办法讨论问题。中国传统思维恰恰不追求精确，我们的核心概念，包括“道”“仁”“佛”等，都不下定义，我们用的是不需要概念界定的“象思维”。它不靠定义告诉你是什么，靠给你一幅“画面”，让你自己体会、自己悟，千人千面，但核心的感觉是对的。
比如《论语》讲“仁”，孔子对不同学生讲“仁”回答都不一样：对颜渊说“克己复礼为仁”，对子贡说“己欲立而立人”，他从来不给“仁”下统一的定义，就是给你不同场景下的“象”，让你自己结合经历去体会。放到管理这个人文领域，新的科学认知带来了新的思维方式：大家终于发现，管理本来就不是一切都能计划、控制，最后得到完美结果的事，这恰恰和中国传统思维对上了。
第二个判断：个体问题和组织问题，终于可以放在一起解决。西方传统管理的边界从来不涉及个人，它强调契约关系：双方只遵守契约，契约之外的事情公司无权过问——你个人生活怎么样，人生追求是什么，思想境界如何，都和公司没关系。中国文化本来就是边界模糊的，人和组织的关系本来就说不清楚。传统国企里工会帮员工找对象，生老病死、家庭问题都可以找组织，机构介入个人层面的问题，在中国天经地义，放在西方不可想象，属于侵犯个人隐私。
现在管理重心下沉到个体之后，这个问题已经绕不开了。过去西方可以说我们就是公对公的契约关系，不涉及个人，但现在个人的作用已经放大，超级个体绝不再只是机器上的螺丝钉，按规则运转即可，现在科创企业里一个人的创造力能不能充分发挥，直接关系到整个公司的成败。传统的激励方式也失效：管得太严，年轻人直接辞职，很多年轻人根本不把多赚钱当作第一目标，和过去大不同。
第三个判断：到这个节点，中国式管理终于成为一个可能的选项。目前，虽然有不少企业在做将传统文化应用到管理中的探索，但直到今天，这还只是一种可能性，而不是一种现实性。
量子管理的创始人丹娜·左哈尔（Danah Zohar）第一次来中国是2014年，我当时主持了她的讲座，2025年她还去参观了孔府孔庙。这里我举一个最近的例子：左哈尔和一位很有名的中国企业家合作推广量子管理，两个人产生了一个很大的分歧，这位中国企业家认为量子管理只和道家有关，儒家是腐朽落后的旧体制，左哈尔恰恰反对这个观点，她认为儒家才是真正的量子管理。
我完全同意她的判断——不得不说，外国人这个眼界和见地，比很多今天的中国人还要透彻。为什么这么说？因为儒家从本质上来说，就是激发个体活力的思想。孔子一开始追求的是“礼乐之治”，也就是在全社会层面重建秩序，这个政治理想失败之后，孔子转而开展“礼乐之教”，也就是面向个体的教育。儒家最终的精髓，就是把每个个体的提升——也就是“修身”，放到了最高的位置，领导力本身就来自个人的修身。如果你不能以身作则，只是把修身当成笼络人的工具，那根本没有摸到儒家的门。儒家讲“己欲立而立人，己欲达而达人”，是把每个个体都当作平等的对象来成就。道家的很多思路，反而偏向工具性：管理者居高临下，把管理对象当作执行的客体。所谓“天地不仁，以万物为刍狗，圣人不仁，以百姓为刍狗”。
最后作一点总结。我们理解传统文化，最关键有两点：
1. 把观点放回到它产生的原初语境去理解，毕竟经过千百年，我们今天对一个词的解读，和孔子当时的意思可能差得很远；
2. 理解之后还要跳出原语境，结合今天的环境提炼出精髓，再用到当下的管理里。
所以，我们今天理解《论语》，先要走进原典的语境弄明白它本来的意思，还要跳出来结合今天的实际，才能真正用好它、发挥它的价值。
整理：王志勤 | 编辑：王贤青
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