感冒请假被领导驳回
当场叫120送医
员工能索赔吗？
老板能因此直接辞退吗？
员工在岗期间突发重感冒，头晕、浑身发热，线上向直属领导提交病假申请，明确身体无法坚持工作，想要去医院就诊休养。领导以项目人手不足、工作任务紧急为由，直接驳回请假，要求员工硬撑在岗。
没过多久，员工身体支撑不住，当场在工位不适晕倒，同事紧急拨打120送往医院检查治疗。
事后企业HR给出两种处置方案：一是认定员工“未获批擅自离岗就医，属于旷工”，准备单方面辞退；二是仅报销少量医药费，拒绝其他补偿。
绝大多数企业管理者认为：请假审批权在公司，员工没批假私自就医就是违纪，辞退完全合理；
但可检索生效法院判例明确双重结论：企业无权以此辞退员工，员工符合条件可向公司主张多项赔偿。
01 核心法律依据
01 劳动者法定休息就医权（《劳动法》第三条）
劳动者享有休息休假、获得劳动安全保护的法定权利。职工患病需要停工治疗休养是法定权利，企业不得以工作繁忙为由无正当理由拒绝合规病假申请。
02 医疗期解雇保护规则（《劳动合同法》第四十二条）
劳动者患病、非因工负伤，处于法定医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。医疗期根据总工龄、本单位工龄划定3-24个月保护期，医疗期内辞退一律构成违法解除，需支付2N双倍赔偿金。
03 企业过错侵权责任（《民法典》第一千一百六十五条）
用人单位明知员工身体不适、提交病假申请，仍恶意拒批，强迫员工带病在岗，最终导致员工病情加重、需要急救送医。公司存在明显过错，过错行为与员工人身损害存在因果关系，需承担人身损害赔偿责任。
04 旷工认定法定边界
旷工定义为无正当理由无故拒不提供劳动。员工因突发身体不适紧急呼叫120就医，属于生命健康优先的紧急自救行为，即便请假未审批通过，也不能认定为旷工；
公司制度中“未批假离岗视为严重违纪可辞退”条款，因违背法律强制性规定，直接无效。
02 相关案例
(2025)京02民终16814号 北京市第二中级人民法院
案情发展
员工崔某上班前出现头晕发热症状，通过企业微信向主管提交病假申请，说明身体不适无法到岗就医。主管以部门工作缺人为由直接驳回请假，要求崔某带病到岗。崔某勉强到岗半小时后突发眩晕，同事拨打120送急诊，医院诊断为病毒性感冒伴高热，建议休养3天。
公司以崔某未经审批擅自离岗、构成旷工为由，下发解除劳动合同通知书。崔某提起劳动仲裁、诉讼。
法院判决
确认公司解除劳动合同行为违法；
判令公司向崔某支付违法解除劳动合同双倍赔偿金；
足额支付3天休养期间病假工资，撤销旷工处罚记录。
裁决要点
崔某已提前履行病假告知义务，突发疾病紧急就医具备客观合理事由，不属于无正当理由旷工；
用人单位仅以工作繁忙拒绝员工病假申请，过度行使用工管理权，缺乏合理性；
劳动者处于法定医疗期内，公司单方解除劳动合同违反《劳动合同法》第四十二条；
03 核心问题拆解
老板能以“未批假就医、旷工”为由辞退员工吗？
1. 绝对不能辞退的核心理由
1）紧急就医不属于旷工
员工当场不适晕倒、呼叫120急救，属于突发疾病紧急救治，具备客观、合理的就医事由，并非无故离岗，不满足旷工认定条件。
2）员工处于法定医疗期，法律强制禁止辞退
员工因感冒住院治疗，自就医休养之日起进入医疗期，无论工龄长短，最低享有3个月医疗保护期，此阶段企业无权单方解除劳动关系。
3）企业拒批病假本身存在过错，无权追责员工
员工已主动履行请假告知义务，企业仅以工作忙拒绝病假，过度行使用工管理权，超出合理边界，自身存在违法过错，不能反过来将责任归于员工。
2. 唯一理论上可合法辞退的极端情形
必须同时集齐全部条件，缺一不可：
1）员工仅轻微感冒，无头晕、高热、虚脱等急症表现，身体完全可以坚持工作；
2）员工未提交任何医院诊断、病假证明，仅口头随意请假；
3）企业多次书面催告员工返岗，告知不返岗后果，员工持续失联、无故多日不上班；
4）员工手册经民主程序制定、全员签字公示，明确此类无故缺勤属于严重违纪。
单纯“请假被拒后叫120送医”，完全达不到上述标准，企业辞退必败诉。
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