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（来源：金科之家网）
一、本书简介
本书作者斯蒂芬·P·罗宾斯是美国圣迭戈州立大学管理学荣誉退休教授，世界管理学与组织行为学领域最畅销的教科书作者之一。
他获得亚利桑那大学博士学位，曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，先后在多所大学任教。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
他的著作被全球上千所高校采用，被译成20种文字。
值得一提的是，罗宾斯博士还酷爱体育运动，曾4次获得全美室内同年龄组50米短跑冠军。
《组织行为学》是罗宾斯教授的经典著作，被视为组织行为学教材的权威标准。
自20世纪90年代引进我国以来，深受国内管理学界和企业界的好评，成为最受欢迎的组织行为学教学用书。
全书系统地覆盖了组织行为学领域的主要内容，从个体行为、群体行为和组织系统等角度论述了管理中人的行为问题。
这本书不仅语言生动活泼，仿佛在与读者对话交流，而且取材丰富，内容精彩。
书中设有“新闻中的组织行为学”等专题专栏，采用大众传媒的新闻报道和流行故事，让读者在轻松愉快的阅读中领会核心内容。
二、主要内容
全书围绕组织行为学这个中心，分别从个体、群体和组织系统三个层面展开论述。
第一个层面是个体行为。
这部分探讨影响个人工作表现的各种因素，包括传记特征（年龄、性别、种族等）、能力、学习方式、价值观、态度、工作满意度、人格特质、情绪与心境等。
书中详细分析了态度如何影响行为、情绪和心境的来源及其在职场中的应用、人格框架以及知觉与个体决策的关系。
动机理论是这一部分的核心内容之一，涵盖了马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等多种经典激励理论。
第二个层面是群体行为。
这部分探讨群体中的人际互动，包括群体行为的基础、团队建设、沟通、领导力、权力与政治、冲突与谈判等。
书中指出，冲突是组织中的常态，关键在于管理而非消除。
一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效，这一观点常常让人耳目一新。
有效的沟通需要刻意练习，需要克服选择性知觉、信息过滤、情绪干扰等障碍。
第三个层面是组织系统。
这部分从更宏观的视角审视组织运作，包括组织结构设计、组织文化、组织变革与压力管理等。
不同的组织结构深刻影响着信息流动、决策速度、协作效率和创新能力。
文化是组织中最强大却又最无形的力量，它像空气一样弥漫，像水一样塑造着行为。
全书共分为导论、个体、群体、组织系统、组织动力等部分，合计19章。
罗宾斯强调，组织行为学的目的在于解释、预测和影响行为。
管理者通过其他人来完成工作，如果能够了解行为，管理工作就会更为有效。
三、原文摘录
1. “组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。”
这是罗宾斯对组织行为学最经典的定义。
它清晰地界定了三个分析层面——个体、群体和组织结构，也明确了这门学科的终极目的——改善组织有效性。
这个定义告诉我们，组织行为学不是纯粹的理论研究，而是一门应用导向的学科。
2. “组织行为学中没有绝对的真理。”
这是罗宾斯在书中反复强调的一个核心观点。
人的行为极其复杂，受文化、情境、个体差异等多种因素影响。
在组织行为学中，几乎不存在放之四海而皆准的法则。
管理者需要根据具体情境灵活应对，而不是机械地套用某种管理公式。
3. “人们的行为是以对现实的感知而不是现实本身为基础的。我们的知觉才是我们的行动所基于的现实。”
这句话揭示了组织行为学中一个极为重要的原理。
两个人面对完全相同的客观情况，可能做出完全不同的反应，因为他们感知到的“现实”不同。
在组织中，管理者必须意识到：员工的行为是基于他们 perceived 的现实，而非客观事实。
这意味着，了解员工的感知，往往比纠正“事实”更重要。
4. “态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。”
这是一个反直觉的观点。
通常我们认为态度决定行动——先有积极态度，才有积极行为。
但罗宾斯指出，人们往往先行动，再为自己的行为寻找合理的态度解释。
书中紧接着写道：“我们擅长为我们的行动寻找理由，而不擅长去做有理由应该做的事情。”
这提醒我们，改变行为有时比改变态度更直接有效。
5. “你向别人描述自己的方式代表了你对自己的看法。”
这句话触及了自我认知与他人感知之间的关系。
我们在职场中如何介绍自己、如何呈现自己的经历和能力，实际上反映了我们内心深处对自己的评价。
这也意味着，改变自我描述的方式，可能有助于重塑自我认知。
6. “只有在结果不利的时候，人们才会密切关注程序。”
这是关于程序公平与结果公平的深刻洞察。
当结果令人满意时，人们很少关心过程是否公平。
但当结果不尽如人意时，程序是否公正就变得至关重要。
管理者在做决策时，尤其在做可能产生负面结果的决策时，必须格外注意程序的公正性和透明度。
7. “如果你真的想要变得出色，你就必须了解你自己——你必须知道自己擅长什么和不擅长什么。”
自我认知是个人成长和职业发展的基石。
罗宾斯强调，真正的出色来自对自身优势和劣势的清醒认识。
在组织行为学的框架下，自我认知不仅关乎个人发展，也影响着团队协作和领导效能。
8. “用直觉来做假设的话非常有用，但它无法作为证据。”
管理者常常依赖直觉做决策。
罗宾斯提醒我们，直觉可以作为提出假设的起点，但不能作为决策的依据。
组织行为学强调用系统研究来完善直觉。
这意味着，好的管理者既要有敏锐的直觉，也要有验证直觉的科学方法。
9. “越是权力小的人，越容易滥用仅有的那一点权力。”
这是一个关于权力心理学的敏锐观察。
当人们感到自己权力有限时，反而更可能过度使用甚至滥用手中那一点点权力。
这种现象在组织的中低层管理者中尤为常见。
理解这一点，有助于组织设计更合理的权力分配和监督机制。
10. “无论事情有多么糟糕，你都需要努力工作和承担个人责任，因为没有人欠你任何东西。”
这句话带有强烈的现实主义色彩。
在组织中，抱怨环境和归咎他人无法解决问题。
罗宾斯提醒我们，最终能够依靠的，是自己的努力和对责任的承担。
这不是冷漠的个体主义，而是对职场现实的清醒认知。
四、读书启示
1. 管理始于理解人，而非控制人。
很多管理者习惯于把组织当作机器来运转，追求流程优化和效率提升。
但组织是活生生的有机体，由一个个有思想、有情感、有差异的人组成。
管理的起点不是制定规则，而是理解人性。
先管人再管事，这是管理工作的基本顺序。
2. 员工的感知比客观事实更重要。
你觉得自己公平不重要，员工觉得公平才重要。
管理者在推行任何政策时，不仅要考虑政策本身是否合理，更要考虑员工会如何感知这项政策。
沟通的价值，就在于缩小客观事实与员工感知之间的差距。
3. 冲突不必消除，而应善加管理。
很多管理者把冲突视为组织的敌人，千方百计要消除它。
但罗宾斯告诉我们，一定程度的冲突有利于改善组织绩效。
关键在于区分建设性冲突与破坏性冲突，把冲突转化为激发创新和暴露问题的契机。
4. 程序公正在坏结果时尤其重要。
当结果不尽如人意时，员工会格外关注过程是否公正。
这意味着管理者在做出可能不受欢迎的决策时，必须确保程序透明、规则清晰、沟通充分。
程序公正不能保证结果被接受，但能保证过程被尊重。
5. 自我认知是一切成长的起点。
不知道自己的优势和劣势，就无法真正成长。
在组织中，无论是作为管理者还是普通员工，定期进行自我审视和反思都至关重要。
了解自己擅长什么、不擅长什么，才能做出更明智的职业选择和发展规划。
五、延展阅读
1.《管人的真理》 ——斯蒂芬·P·罗宾斯 著
罗宾斯本人的另一部经典作品，聚焦于管理实践中的核心问题。书中用简洁有力的方式解答了管理者最关心的诸多实际问题，是《组织行为学》理论在管理实践中的落地版。
2.《做出好决定：理性掌控工作与生活》 ——斯蒂芬·P·罗宾斯 著
同样是罗宾斯的作品，专注于决策科学。书中系统讲解了如何避免决策陷阱、如何做出更理性的选择，对个人成长和职业发展都有直接的指导意义。
3.《个性与组织》 ——克里斯·阿吉里斯 著
被公认为组织行为学的奠基之作。阿吉里斯从个体性格发展与组织管理要求之间的冲突出发，搭建了组织行为学研究的早期框架，书中充满了深刻的人本主义情怀。
4.《组织文化与领导力》 ——埃德加·沙因 著
组织文化领域的经典之作。沙因深入探讨了文化如何形成、如何演变以及领导者如何在其中发挥作用。对于想深入理解“组织文化”这一概念的读者来说，这是必读书目。
5.《第五项修炼》 ——彼得·圣吉 著
学习型组织理论的奠基之作。圣吉提出了系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习五项修炼。这本书将组织行为学的视角延伸到组织学习和系统变革的层面，视野极为开阔。
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