近日，武汉东湖新技术开发区人民法院审结一起劳动争议案件，引发社会关注。一名员工因直系亲属患癌急需陪护，申请用累计206小时加班调休却被公司拒绝，随后申请的3天年假也因审批流程拖延被系统自动清零。无奈辞职后，公司将“同名同号”却内容不同的制度版本提交法庭，企图按1800元基本工资计算补偿。法院最终采信员工提交的证据，判决公司支付加班费、未休年假工资等共计1.6万余元。

加班调休与年假双双“落空”

2017年10月，李某入职武汉某技术公司。2024年，其直系亲属确诊癌症，住院期间急需家人陪护。李某向公司申请使用此前休息日加班累积的206小时调休，希望换取陪护时间，但未获批准。同年7月，李某无奈选择辞职以便照顾家人。然而直至离职，这206小时既未安排补休，也未获得加班工资补偿。

与此同时，公司内部规定年假有效期为一年，过期作废。2023年10月，李某曾通过公司系统提起3天年休假申请，但因审批流程拖延，次日凌晨系统默认撤销申请，该年度年假随之清零。离职时，公司同样未支付未休年假的工资报酬。

庭审焦点：加班费按哪个基数算？

双方均不服仲裁裁决，先后诉至法院。争议核心在于李某加班费的计算基数。

李某提交了从公司内网下载的《管理制度》截图及全程录屏，显示该制度仅载明“每月累计加班时长核算为同等时长调休”，未明确加班费计算标准。录屏证据显示，李某在原工位打开浏览器，下载记录中的文件地址仍有效，可正常跳转至公司内网，且重新打开的文件内容与提交版本完全一致。

而公司提交了同一名称、同一编号的《管理制度》，却在相同条款处多出一句：“未调休的，按员工基本工资核算加班费”。若按此标准，公司仅需以1800元基本工资为基数支付加班费。庭审中，公司当庭演示了登录内网下载制度的过程。

法院：公司举证不力，采信员工版本

法院审理认为，公司虽当庭演示下载过程，但下载内容与李某版本不一致。李某提交的录屏证据更为严谨，而公司作为内网管理者和实际控制人，具备随时修改、替换或覆盖后台数据的便利，却未能提交系统后台日志等客观证据反驳，也未能对两版制度的差异作出合理解释，应承担举证不能的不利后果。据此，法院采信李某提交的制度版本，支持以月工资5000余元为基数计算休息日加班工资。

关于未休年假工资，法院指出，公司以“年假有效期一年，过期作废”为由拒付报酬，不符合《企业职工带薪年休假实施办法》规定。李某的申请因公司审批拖延被系统清零，并非自愿撤销，公司应支付未休年休假工资。

最终，法院判决公司向李某支付休息日加班工资、未休年假工资及工资差额等共计1.6万余元。公司不服上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法官说法：制度之争背后的三重警示

法官表示：用人单位对规章制度负更高举证责任。规章制度由用人单位单方制定和保管，当内容发生争议时，公司作为控制方须提供原始、真实、完整的版本。本案公司未能证明其提交版本系在职期间有效版本，应承担不利后果。诉讼中伪造、变造证据的行为将受司法否定评价。

“年假过期作废”条款无效。法律法规对未休年假工资支付已有明确规定，公司单方规定“过期作废”，实质免除了自身统筹安排年假的法定义务，排除了劳动者权利，该条款不具法律效力。

公司拒批且事后不支付补偿，既让员工承受经济与情感双重压力，也与企业应承担的社会责任相悖。(王博、陈木子)