2026年6月28日晚，一封署名“陈浩”的电子邮件，同时抵达香港交易所上市部和香港证监会。
陈浩是小红书的前员工。在这封邮件里，他向监管机构实名举报了这家估值最高达500亿美元的超级独角兽——指控其在VIE架构信息披露上前后矛盾、涉嫌恶意裁员规避期权兑付。
彼时，市场正盛传小红书将于6月底以保密形式向港交所递交上市申请。陈浩的举报信，选在了传闻最密集的时刻。但据《财新》了解，小红书虽一直筹备上市，但距离港股正式交表仍有距离。
据消费日报等媒体报道，小红书已完成7轮融资，腾讯、阿里、红杉中国、高瓴、DST等顶级机构悉数入局，多家机构将小红书视为核心重仓项目。市场传闻公司对赌协议的最后期限是2026年12月31日，若届时未能上市，创始人需以个人资产按9%的年化利息回购投资人股份。
7月7日，话题#小红书上市被举报#冲上热搜。同一天，陈浩又在中国证监会官方举报平台完成了线上实名举报。7月20日，陈浩又就小红书算法干预内容分发、选择性展示信息、干预公共舆论等问题，向网信办进行了举报。
举报信的署名只有陈浩一个人。但据他向博客COVER介绍，已陆续有约60名小红书离职员工主动联系他，反馈相似的遭遇——其中大部分是在期权临近行权的节点被辞退、期权权益全部清零。
这反映了小红书这家明星公司在高速扩张下的人员管理和离职沟通问题。7月22日，小红书回应媒体称，目前流传的IPO相关信息均不属实。
在向港交所举起举报信之前，陈浩已经跟小红书打了整整两年的官司。而且，他赢了。
2022年6月，陈浩入职小红书商业化部门，担任华南本地直客销售负责人，年薪总包约150万元，其中近50万为期权，约定入职满两年可行权首批50%。据陈浩自述，他有阿里和字节的工作背景，入职后迅速将华南团队的业绩提升至全国前列，并获得了小红书内部的“Red Case”案例奖。
但2022年底，在参与一次同事背调后，他被从一个管理30人团队的负责人降为一线基层销售。2023年12月，小红书以“不胜任工作”为由单方面解除了他的劳动合同。第二天，离职证明送来，上面印着两个字：“汰换”。
彼时距他首批期权行权还有五个月，期权全部清零。HR在沟通时对他说，“没有期权这个东西。”
此后两年，陈浩经历了劳动仲裁、一审、二审共五场庭审。在诉讼中，小红书主张陈浩存在不能胜任工作的情形、公司解除劳动关系有事实依据；但法院审理认为，公司在试用期在未给予整改方案或沟通新目标的情况下直接解约，不符合法定解除条件。
2025年7月，广州市中级人民法院二审维持原判，认定小红书违法解除劳动合同，判令支付赔偿金及服务奖金约19万元。
期权纠纷部分，广州法院进一步认定：尽管期权协议由境外主体签署，但境内公司负责招聘、发放入职邀请并将期权纳入薪酬核算，二者存在紧密关联，期权具备劳动报酬属性。一审判决小红书赔偿期权损失73万余元；公司上诉后，二审在法院建议下调解结案，小红书赔偿陈浩期权损失约66万元。两案合计，陈浩获赔约85万元。
在诉讼中，小红书提出的核心抗辩之一，是指出签订期权协议的是境外主体Xingin International Holding Limited，与陈浩签订劳动合同的境内主体“薯一薯二文化传媒”之间“不存在投资、控股关系”，因此期权纠纷不属于境内劳动争议，应赴香港仲裁。
但广州法院不予认可，这也成为了陈浩后期举报的重要依据。
但举报对小红书IPO的实际影响有多大，各方判断不一。
北京市炜衡律师事务所高级合伙人战飞扬在接受《网易科技》采访时分析称：若当事人庭审发言与招股说明书中关于VIE协议控制的披露相左，可能违反民事诉讼中的诚实信用原则。在证券监管层面，这种表里不一的陈述“可能被视为重大遗漏或虚假陈述，将触发港交所专项问询”。
也有律师向财新分析称，如果小红书的申报文件符合港交所上市规则，不存在其他根本性违规问题，员工举报“通常不必然构成实质性的上市障碍，但可能会触发更为严格的审查和监管，拉长上市周期”。
近一个月，事态发展迅速。7月22日，小红书首次做出公开回应，称“目前流传的IPO相关信息均不属实”。7月23日，陈浩在其公众号称，小红书通过前HRBP致电他，邀约线下见面沟通，陈浩拒绝了。他同时澄清：网上流传的“小红书正联系员工和解、补发期权”的说法不实，身边仍在诉讼的同事均未接到相关通知。
一个打完了官司、拿到了赔偿的人，拒绝了关门和解，坚持所有对话必须在阳光下进行。在中国互联网20年的劳资纠纷史上，这样的姿态并不常见。
7月23日，对于外界关注和讨论的职场问题，小红书对财新回应称，公司有责任审视和反思现有人力制度的不足。公司已启动针对相关管理流程的内部复盘，并邀请独立第三方人士和机构，对公司人力制度及流程做系统梳理，将采取更多动作持续加以完善。
陈浩的经历并非孤例。在他身后，还有更多人同样在小红书的体系里被“汰换”过。
博客COVER独家采访到一位小红书前员工王美（化名），她有着超过十年的工作经验，曾在某大厂电商部门工作，在2022年入职小红书电商部门。
据她自述，在自己入职后，小红书电商业务取得了显著的数据提升，她也在2023年初的绩效评定中拿到了3.5+的评级、涨薪和高于一般员工的年终奖，并作为核心成员参与了接下来的618大促。
但随后，她的部门空降了一位从其他大厂来的新领导。新领导入职数周内，王美两个平行部门的业务Leader被解约。此后几个月里，王美称在公开场合多次被对方进行“羞辱式”的批评。
一天，她被突然告知需要离职，当天被要求关闭内部账号、签署离职协议。
“我第一次碰到这样的事，大脑空白，完全被委屈占据了。”王美对博客COVER回忆。她入职时被授予了一定数量的期权，小红书规定入职满两年归属50%，按照入职时的行权价格，她即将到手的期权价值约70万元。但因为她没有满两年，期权全部归零。
“1.8年”，是一个在小红书人尽皆知的内部梗。王美入职第二个月就听说了这个说法——持有期权的员工，在临近两年归属期时，会被公司以各种理由清退。
她提供的另一个案例是：一位谷歌工程师出身、曾任腾讯产品总监的高管，被小红书以800万年薪挖来，其中500万是期权，入职1年10个月时被解约。
小红书是否为了“省期权”而“恶意裁员”，或许无法证明。但小红书“landing困难”、人员流动性高则早已成为业界共识。
王美入职时，与她同一职级、同期入职的一共有十多个人，全部来自阿里、抖音、腾讯等大厂。一年之内，这些人都离职了，多数被解约。
另一个数据更可以说明问题：与很多公司不同，在小红书呆满一年的员工才可以获得工号。王美在2023年获得的小红书工号是4000+。这意味着，截至2023年，小红书成立十年、月活用户已过亿时，包括离职员工在内，在这家公司待满一年的员工仅有4000余人。对于一个超级平台而言，折射出的正是极高的员工流失率。
镜相工作室2024年的报道《复盘“小红书病”：焦虑、恐惧和“小红书味”》中也提到，一位商业部员工说，过去一年，光商业部就有超过10位R6级别及以上的人员离职。他曾参加一场由HR组织的培训会议，HR询问在场员工有谁入职超过半年、谁超过一年，并让大家举手，“超过半年的人其实就很少了，基本上都是新来的”。
同年6月，毛文超在一封11周年内部信中承认，小红书遇到了“大公司病”——许多一线员工感知到业务复杂和组织长大所带来的臃肿和熵增，“有劲儿用不出”“难的不是挑战而是缺乏意义的消耗”。
但王美反倒认为，小红书遇到的不是“大公司病”，而是公司发展到了很大的规模，但仍然在以“小作坊”的方式管理公司和员工。一个典型的例子，就是公司在与员工协商离职时，很多时候没有给调整和过渡的机会，以至于出现了大规模的离职纠纷。
据博客COVER向小红书内部人士了解，目前公司关于员工因为不符合预期被辞退的流程已经改善，通常会进行多轮沟通，进行转岗、重新设立KPI等调整。强制关停账号、要求立刻签署离职协议的情况已经减少。
另据财新报道，小红书近年来已对期权归属制度做出调整：从此前的“满两年归属50%、三年25%、四年25%”，改为“满一年起即开始行权，比例分别为15%、25%、25%、35%”。这客观上削弱了“1.8年”这个梗的存在基础。
王美被裁后，精神陷入深度困扰。“充满愤怒和委屈，感觉哪都不招我。”她休息了两个月，再找工作花了半年。面试时，每一个HR都会问同一个问题：你在小红书做得这么好，为什么会离职？她无法回答。
如今距离被裁已过三年，王美说，她十余年的职业生涯中，“只有小红书让我耿耿于怀至今”。
陈浩案的司法意义，远不止于他个人拿回了85万元。
这是国内第一份穿透VIE架构、认定境外期权为劳动报酬的生效判决。广州市中级人民法院的逻辑开创了一个先例：如果期权在入职时被计入“总包”、以薪酬形式承诺给员工，且员工被辞退的过程并不合法，那么无论授予主体是境内还是境外，都属于劳动报酬，应当被归还。
但故事也有反例。7月27日，曾经的小红书媒体智能团队负责人姜东实名发布文章，通过他曝光的北京朝阳人民法院的判决书能够看到，他在入职时被承诺授予小红书境外主体80万股期权，且在入职期间收到了毛文超和瞿芳共同签署的6万股年度期权授予文件。
但根据最终宣判，法院认定姜东有旷工行为，小红书属于合法解除劳动合同，且期权授予书也因未明确授予主体、被授予人、如何具体行权而不被认可。姜东败诉了。
姜东尊重了法院的判决结果，但提出了四点公开质疑：
境内公司与境外期权发放主体二者是否存在控股关联？两位创始人的签字是否具备承诺效力？官方企业邮箱发出的书面文件是否具有法律效力？多起员工争议中劳动关系解除时间均临近期权归属节点，这究竟是巧合还是惯常操作？
对于姜东的判决结果，陈浩对博客COVER表示，“诉讼的成功与否有很多影响因素，比如准备的资料、律师专业度、诉讼人的坚持程度、诉讼所在地及法院、诉讼主张及策略。”他尊重法院的裁定，但也希望小红书能尽快回应姜东提出的四点质疑。
自2025年4月陈浩首次诉讼成功并实名在自媒体公开以来，许多小红书前员工向他咨询诉讼事宜。他认为诉讼费时费力，结果不确定性很大，性价比低，每个人的情况也不同，并不建议所有人去诉讼。鉴于姜东诉讼的结果，他建议所有在工作的人要“遵纪守法好好工作”——“不能旷工，要记得随时打卡，不能泄露公司任何的资料，遵守公司规章制度”。
小红书不是唯一面临这类问题的公司。拼多多曾因大规模竞业限制引发广泛争议，离职员工被迫在“长期不能从业”和“对公司天价赔偿”之间二选一。在互联网行业，期权归属与离职时间节点的类似争议并不少见。
在高速扩张的时代惯性里，“人”作为最容易被替换的变量，往往最先被牺牲。
中国证监会2023年发布的《境内企业境外发行证券和上市管理试行办法》已经明确了“实质重于形式”的监管原则。港交所对拟上市企业的内部治理、用工合规及ESG披露也设有明确审核标准。
这也对应了陈浩对港交所提出三个诉求：核查小红书境内外主体关系陈述的前后矛盾、强制对方披露报告期内的用工违法记录、核查其ESG劳工合规缺陷。
7月20日晚间，陈浩通过其个人微信公众号称，已经收到港交所确认收悉的回复邮件，港交所回复称，“有关电邮已妥善接收，并将根据内部政策及使用规则处理”，并同时提示，“在某些情况下，我们将决定不采取任何行动”。
无论小红书上市进程最终如何，一个问题已经摆在了桌面上：
当一家公司从几千人膨胀到数万人、从“小而美”的社区变成“大而全”的平台，它能不能在狂奔的同时守住对待员工的基本体面？能不能不在法庭上对员工说一套、在招股书里对监管说另一套？
超过60名前员工正在等待答案。王美说：“陈浩让我们觉得，这件事应该被揭露。”姜东写道，“希望小红书能正视期权激励相关争议，完善员工权益保障机制。”
一封信悬在IPO门口。而站在信后面的，是一群被“汰换”之后，不愿再沉默的人。
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