案例摘要

本案核心争议在于用人单位因组织架构调整单方调岗后，劳动者拒绝到新岗位报到并滞留原处的行为性质认定，以及据此解除劳动合同是否合法。

用人单位因生产经营需要对劳动者岗位进行调整，属于企业用工自主权的范畴。若调岗未对劳动合同约定的劳动报酬及其他基本劳动条件作出不利变更，且具有必要性、合理性与正当性，劳动者应予以配合。本案中，用人单位因组织架构取消原岗，将劳动者调至劳动合同约定的同类岗位，未降低其待遇，该调岗决定合法合理。

劳动者对调岗不服，应采取协商、仲裁等合法途径解决争议，而无权单方面拒绝履行劳动义务。其拒绝到新岗位报到，并在原岗位已取消的情况下持续滞留，实质上已构成未提供劳动的状态。用人单位在履行告知、警告等程序并明确催告报到后，劳动者仍拒绝提供劳动，该行为符合规章制度中“旷工”的构成要件。

用人单位的规章制度经民主程序制定并公示，内容不违反法律强制性规定，可以作为管理依据。其依据合法有效的规章制度，在劳动者达到连续旷工的严重违纪程度后，履行工会征询程序并作出解除决定，解除行为程序与实体均属合法。法院最终认定该解除为合法解除，用人单位无需支付赔偿金。

本案体现了司法实践在保障劳动者权益的同时，亦尊重企业合法用工自主权，并强调劳动者应履行忠实勤勉义务、遵守诚实信用原则的基本立场。

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关联索引

（2017）苏民申4439号

案情

2005年11月28日，Z某入职某公司，双方首期劳动合同签订于2005年12月1日，第二条工作内容中约定Z某从事品质管理及公司其他交办工作。双方最近一期劳动合同签订于2012年12月3日，合同期限为自2012年12月18日起至2014年12月25日止，约定Z某从事普通担当者工作，基本工资为3040元。

2014年6月26日，因苏州某公司组织架构调整，Z某原有岗位取消。

2014年6月30日，苏州某公司在工会委员的见证下向Z某发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。Z某拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月1日，苏州某公司在征询工会意见并在工会委员的见证下向Z某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知Z某：鉴于其拒绝听从主管指挥监督，经劝导拒不听从，一直未到新部门报到入岗，并仍在原部门滞留，而部门已无原岗位，一直滞留原部门影响其他部门同事工作，违反公司《赏罚规定》第11条第7项，给予其严重警告处分。同时告知申辩权利。Z某拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月7日，苏州某公司在征询工会意见并在工会委员见证下向Z某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知Z某：鉴于其强行占用吉野部长工作座位，导致吉野部长无法正常工作……反而大声喧哗，严重违反了公司《赏罚规定》第10条书面警告第三点，在工作场所喧哗、妨碍他人工作者，给予Z某书面警告处分。同时告知申辩权利。Z某拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月11日，苏州某公司在征询工会意见并在工会委员见证下向Z某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知Z某：因其于2014年7月11日占用他人座位，妨碍他人工作，经部门领导及工会劝导后，仍然强行占用他人座位，给公司的生产经营秩序造成了严重影响。根据公司《赏罚规定》第11条严重警告第7款‘拒绝听从主管指挥监督，经劝导不听从者’，给予Z某严重警告处分。同时告知申辩权利。Z某拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年9月23日至25日，因苏州某公司不让其进入公司。Z某连续报警三次，之后一直未至苏州某公司上班。

2014年12月16日，苏州某公司向Z某邮寄《通知函》，通知Z某于收到该函后次日到苏州某公司品质环境保证部品质保证课王守群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。Z某于12月18日收到该通知，并于同日向公司寄送《回复函》一份，内容为：1、我原是技术部新机种推进担当；2、我不同意公司擅自调动我工作岗位；3、要求公司重新安排恢复我原工作；4、再次向公司要求续签劳动合同。

Z某接到上述《通知函》后，未至苏州某公司品质保证课处报到。

2014年12月24日，苏州某公司在征询工会同意后向Z某出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：Z某：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。上述《解除劳动合同通知书》，苏州某公司通过邮寄方式向Z某送达。

一审

苏州市虎丘区人民法院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，苏州某公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。苏州某公司于2014年12月16日向Z某发出催促其上班的书面《通知函》，Z某于12月18日收到，后并未至苏州某公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，苏州某公司在征询工会同意后向Z某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，苏州某公司无需支付Z某违法解除的赔偿金，故对Z某的该项请求，不予支持。

二审

苏州市中级人民法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，苏州某公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过并公示，可以作为用人单位用工管理的依据。根据该《赏罚规定》第12条第3款，连续旷工3天可解除劳动合同。本案中，Z某因不满调岗故而未至新岗位报到，且自2014年9月25日后一直未至苏州某公司上班，处于待岗期。2014年12月16日，苏州某公司向Z某发出催促其上班的书面《通知函》后，Z某理应至苏州某公司上班，然其并未至苏州某公司上班，连续旷工达3天以上，苏州某公司在征询工会同意后向Z某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，苏州某公司无需支付Z某违法解除的赔偿金。

再审

江苏省高级人民法院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，某公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，Z某主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。而《员工轮岗管理制度》并未被一、二审判决采信为定案依据，Z某就其合法性申请再审，缺乏法律依据。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，某公司因组织架构调整，Z某原有岗位取消，将Z某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，Z某有服从安排的义务。然而Z某始终拒绝到新部门报到，经某公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，Z某主张因某公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，Z某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而某公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及某公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，Z某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在某公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，Z某仍然未至某公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，某公司依据《赏罚规定》解除与Z某的劳动合同属于合法解除，并无不当。

律师点评

本案虽为一则劳动争议，但清晰展现了在调岗争议中司法审查的核心逻辑与企业行使用工自主权的边界，对劳资双方均有重要的实务指引价值。

一、 企业调岗权的正当性边界：合理性与程序性并重

本案核心在于企业单方调岗行为的合法性认定。法院并未僵化适用“协商一致”原则，而是肯定了企业在生产经营必要时的合理调岗权，其审查聚焦于“三性”标准：

必要性：源于客观的组织架构调整，原岗位被取消。

合理性：新岗位与原岗位（“普通担当者”）性质相同，未实质性改变工作内容与技能要求。

正当性：劳动报酬及其他核心劳动条件未作不利变更。

这一审查标准平衡了企业用工自主权与劳动者权益保护。同时，企业履行了多次书面告知、警示并征询工会意见等程序，体现了管理行为的规范性，为其后续行使惩戒权奠定了基础。

二、 劳动者救济方式的警示：对抗行为导致风险自担

劳动者Z某的应对方式构成了典型的反面教材。其对调岗决定的异议，未通过协商、调解或仲裁等合法途径提出，而是采取了单方面拒绝报到、滞留原岗乃至影响他人工作的直接对抗行为。这种不提供劳动的状态，在用人单位已明确新工作地点并催告后，被司法机关依据日常生活经验与诚信原则，定性为“旷工”。

法律保护劳动者对不合理调岗的拒绝权，但并不意味着赋予其“按自我意愿选择是否到岗”的权利。在双方就是否存在合理工作安排产生争议时，劳动者直接停止提供劳动的行为，将使其从权利受侵害方转变为义务违反方，从而陷入被动，甚至构成严重违纪。

三、 合法解除的关键链条：制度有效、事实清楚、程序完备

用人单位最终合法解除劳动合同，依赖于一个完整且扎实的证据与管理链条：

制度依据有效：《赏罚规定》经民主程序与公示，内容合法。

违纪事实确凿：有连续、完整的证据（告知函、警告单、催告通知、邮寄凭证等）证明劳动者存在“拒绝听从指挥监督”及连续的“旷工”行为。

惩戒程序完备：每次处分均告知申辩权，最终解除前征得了工会同意。

这一链条缺一不可，尤其是“旷工”事实的认定，建立在用人单位已提供明确、合理的工作安排并履行了充分催告义务的前提下。

四、 对劳资双方的实务启示

对企业而言，本案提示行使用工自主权须以“合理必要”为前提，并高度重视管理流程的规范性与证据保留。任何单方变更都应做到理由正当、程序严谨、沟通留痕。

对劳动者而言，本案警示在涉及工作变更时，务必厘清“权利边界”。面对可能不合理的调岗，首先应书面沟通、保留证据，继而寻求法律救济，切忌以消极旷工或不服从管理的方式进行对抗，否则可能从维权有理变为违纪属实，最终面临合法解雇且无法获得赔偿的法律风险。

综上，本案裁判要旨在于引导建立理性、依法的劳动关系冲突解决机制，在保护劳动者合法权益的同时，亦维护用人单位正当的管理秩序与生产经营自主权。

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