近期，同济大学印发年度职称评聘及考核续聘通知。其中提到，全校专技岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
过去多年，“非升即走”主要面向青年教师，正高职称长聘岗近乎等于“终身制”。此番将资深教授一并纳入周期性评价，舆论认为是打破了高校教师的“铁饭碗”。
教育部《2025年全国教育事业发展统计公报》显示：全国专任教师总量1870.10万人，连续两年下降，累计减少21.68万人。但学段分化明显：基础教育缩量，高等教育逆势上行——2025年普通高校专任教师达222.36万人，五年增幅近18%。
高校扩编仍在继续，一个重要原因是高等教育学龄人口尚未达到峰值。官方研判显示，高等教育学龄人口预计将在2032年前后达到峰值。
换言之，从2026年算起，高校距离生源绝对顶峰只剩不到7年缓冲期。此次头部985调整人事制度，并非当下缺人，而是要在潮水转向前，未雨绸缪优化用人机制。
吉林大学任增元团队刊发于《高校教育管理》的最新预测显示：高校教师需求2034年达峰值403万人，此后开始回落。其中，研究型大学供需错配风险最高。
早在2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》就提出，“推进专业评价。鼓励专门机构和社会中介机构对高等学校学科、专业、课程等水平和质量进行评估。建立科学、规范的评估制度。”
2024年，《中共中央、国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》进一步提出，推进教师评价改革，突出教育教学实绩，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子等现象，推进发展性评价。
落到此次985高校的改革实践上，专家的核心建议是：推动评价转型，从行政主导的量化考核，转向专业同行主导的学术评价。唯有如此，才能在7年窗口期内真正激活师资活力，让高校在2032年生源达峰之后，仍有底气应对“生源减少”的挑战。

来源：麦可思研究整理自国民经略、麦可思研究、熊丙奇教育观察等。