案情简介
2022年4月26日，张某入职某公司，双方签订2022年4月26日至2025年4月25日的劳动合同，约定张某从事行政人事工作。劳动合同到期后张某继续在某公司工作，双方未再续签劳动合同。
2025年8月2日，双方解除劳动关系。
张某要求公司支付2022年4月26日至2024年6月30日的工资差额29365.17元、2025年4月26日至2025年8月1日未签订劳动合同双倍工资差额25839元。
一审法院认为
劳动合同及薪酬确认书明确约定张某工资标准为基本工资7000元，绩效工资1000元，某公司实际按基本工资5000元、6000元发放，属单方降低劳动报酬。
劳动者在劳动关系存续期间的沉默或未及时仲裁，系劳动关系人身从属性下为维系就业稳定之合理隐忍，不能当然推定为对降薪方案的默示同意。变更劳动报酬作为合同核心内容，须以双方明确合意为前提，现公司未能举证证明双方曾就降薪达成书面或口头协议，应承担不利后果。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，减少劳动报酬的举证责任在于用人单位，公司该项抗辩缺乏证据支持，一审法院不予采纳。2022年4月至2024年6月期间的工资应按照劳动合同书及薪资确认书确定的标准支付。结合工资表显示的该期间工资发放情况，经一审法院核算，该期间工资差额为29365.17元。
某公司主张张某一直在人事岗位上工作，熟知相应法律法规，其在劳动合同到期后未提出续签，明显存在主观故意。
一审法院认为，与劳动者签订书面劳动合同的责任主体是用人单位，该义务不因劳动者岗位或身份不同而免除或转移，张某虽从事人事工作，但其作为劳动者个人，并非劳动合同关系中富有签约义务的“用人单位”一方，现公司未能举证证明其在劳动合同期满前后曾向张某提出续签要求或提供续签文本，仅以其熟知法律为由推定其存主观恶意，缺乏事实依据，故一审法院对公司的抗辩意见不予采纳。经一审法院核算，相应期间二倍工资差额为19379.31元。
二审法院认为
关于工资及差额，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定引发劳动争议的，举证责任由用人单位承担。本案中，张某在职期间未对工资降低提出异议不能视为认可，在某公司未进行充分举证情况下，其应支付张某工资差额及欠付工资。故某公司该项上诉主张难以采纳。
关于未签劳动合同二倍工资差额，双方合同期满后，某公司未与张某签订书面劳动合同，其主张因张某为人事，存在故意，然用人单位与劳动者签订书面劳动合同是法定强制性义务，某公司具有主动发起签约、督促签约的核心义务，其未履行义务，应承担相应的法律后果。故一审法院判决某公司向张某支付未签劳动合同二倍工资并无不当，法院予以维持。
案例来源：中国裁判文书网 案号：(2026)京02民终11334号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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