海报新闻记者 王秀洁 报道
一边是热情的校招宣讲、隆重的迎新仪式，400余名高学历应届生被定位为企业转型升级的“后备人才”；一边是入职仅月余，便面临“主动离职”或“流水线打螺丝”的艰难二选一。连日来，星宇股份的应届生清退风波，持续拨动着社会神经。
当地人社部门迅速介入调查，发布通报：“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，企业致歉、HR总监停职，部分离职学生已经重新找到工作……喧嚣过后，一个现实问题浮出水面：当满怀期待的应届生遭遇招聘前后的巨大落差时，谁来为珍贵的“应届生”身份买单？
“应届”二字，从来不只是简历上的标签。它是部分公务员考试的专属通道——2025年国考面向应届生的岗位占比高达67%；是事业单位、国企校招的准入资格；是人才落户补贴的敲门砖。这个窗口期一年只有一次，错过便难再重来。这批毕业生拒绝其他offer，入职企业，押上的不只是一份工作机会，更是自己宝贵的职业起步期。
通报过后，舆论的追问并未停止：轰轰烈烈完成大规模校招，将新人定位为业务升级的储备人才，入职一月便大规模协商解约，招聘的初衷究竟是什么？是业务需求发生了真实突变，还是出于经营报表的考量，把应届生当作了可灵活调整的“缓冲变量”？
多名学生提供的录音显示，劝退过程中，HR以“公司经营出现状况”“组织架构调整”为由启动约谈，并使用“常州有400多人的HR群，只有签字后续背调才不会受影响”等施压言论。据媒体报道，约400人的应届生群，劝退后仅剩约120人。更令人不解的是，星宇股份2025年营收、净利润均增长15%以上，账上现金超20亿元，经营状况非常稳定。
市场注意到，批量清退恰逢公司第二次冲刺港股上市的关键阶段，由此引发的“优化人员美化财报”质疑并非空穴来风。企业调整人员结构本是经营自主权范畴，但经营自主权绝不能凌驾于劳动者合法权益之上，更不能以消耗应届生的青春为代价。企业可以算经营账，但不能不算社会责任账；可以做人员优化，但不该把校招应届生当作调整的首选对象。
法律意义上的“协商解除”或许合规，但招聘承诺与岗位实际的巨大落差，以“调岗打螺丝”作为变相逼迫手段，显然触碰了用工伦理的底线。合法不等于合情，合规不等于合理。劳动合同法划定了用工底线，企业的社会责任应当站在用工底线之上。
值得肯定的是，常州人社部门迅速介入，为离职学生提供“一对一”就业帮扶。但帮扶或许能补上岗位，却补不回被消耗的窗口期。
此次事件也暴露出校招链条上更深层的机制缺陷。当应届生被视为可灵活调整的“缓冲变量”，校招便沦为了一场流量秀——宣讲迎新时画饼，入职后草率收场。而要求刚刚走出校门的年轻人独自抵御这种用工风险，显然不切实际。国家层面已持续强化高校毕业生就业保障，但政策再好，也需要落地执行来托底。
守护“应届生”身份，不应止于事后追责。对星宇股份而言，停职HR总监只是第一步，更需反思的是招聘规划、岗位预判、人才储备等系统性漏洞。对监管部门而言，除了事后介入，更要前移关口，强化校招全链条监督，让“虚假招聘”“变相劝退”无处遁形。对企业而言，应当敬畏校招这份社会信任，科学研判业务需求，审慎制定招聘计划，把人文关怀落到实处。
青春没有重来的校招季。市场虽允许企业试错，但年轻人的职业起点经不起随意折腾。法律守住底线，企业扛起责任，监管靠前发力，才能让校招回归招才引智的初心，让每一份“应届生”的期待，都不被辜负。
责编：蔡 溦
审签：李兆辉
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