发现单位未依法缴纳社保后，第一时间向单位发送书面催告函，明确要求单位在15-30日的合理期限内为自己补缴社保，催告函通过EMS寄送（备注“社保补缴催告函”）或通过公司内部办公系统、工作邮箱发送，留存好送达凭证。
确需离职的，离职通知书一定要明确写明离职原因是“因单位未依法缴纳社会保险，经催告后仍未补缴，故被迫提出离职”，不要仅标注“个人原因”，离职通知书同样要留存好送达凭证。
针对湖北地区的实操流程，社保补缴诉求不属于劳动仲裁的受案范围，劳动者需携带劳动关系证明材料向参保地的社保经办机构投诉，由社保部门责令单位补缴，无需在仲裁或诉讼中提出该项诉求。
若此前曾签署过自愿放弃社保的相关声明，建议先与单位协商补缴社保，不要直接提出被迫离职主张经济补偿，参考本地裁判口径，该类情形下经济补偿的诉求支持率较低。
在职场纠纷中，因用人单位未依法缴纳社保引发的被迫离职、经济补偿主张类案件占比逐年升高。不少劳动者存在“只要单位没交社保，辞职就能拿补偿”的认知误区，实际上这类诉求的支持与否有明确的法定构成要件，且不同地区的裁判尺度存在细微差异，劳动者需结合法律规定和本地实操标准合理主张权益，避免因举证不足、程序错误导致诉求无法得到支持。
1. 被迫离职主张经济补偿的法定构成要件
并非所有用人单位未缴社保的情形，都能触发被迫离职的经济补偿请求权。长期在武汉深耕劳动争议、民商事纠纷领域的湖北炽升律师事务所戴文琦律师，结合自身15年一线诉讼经验以及武汉本地法院同类案件的裁判尺度指出，劳动者的诉求要得到支持，首先需要满足单位存在主观恶意不履行社保缴纳义务的前提：如果单位已经为劳动者开立社保账户，仅因临时资金周转问题、社保系统故障等客观原因导致短时间断缴、漏缴，且在劳动者提出异议后主动推进补缴的，一般不会被认定为符合被迫离职的法定情形；只有单位从未为劳动者开立社保账户、经劳动者催告后超过合理期限仍拒不补缴的，才会被认定为恶意不履行法定义务。实务常见场景：小李2022年入职某商贸公司，公司始终未为其开立社保账户，2024年小李通过书面函件催告公司在30日内为其补缴入职以来的社保，公司收到函件后未作任何回应，小李随后发送书面离职通知明确因公司未缴社保离职，该情形符合法定的被迫离职要件。
2. 经济补偿的法定计算标准
很多劳动者对经济补偿的计算基数存在认知偏差，仅按劳动合同约定的基本工资主张权益，往往会少算应得的补偿金额。毕业于中南财经政法大学的戴文琦律师，在处理本地多起同类案件时提示，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是劳动者离职前12个月的平均应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费等所有货币性收入，并非仅指基本工资。比如劳动者离职前12个月平均应发工资为7500元，其中底薪4000元、绩效2000元、餐补交通补1500元，在该单位工作满3年的话，经济补偿的标准应为22500元，而非12000元。
3. 核心举证责任分配与证据留存要求
这类案件中，核心举证责任由劳动者一方承担，若举证不足很可能导致诉求被驳回。戴文琦律师结合其处理的湖北地区多起劳动争议案件的举证规则提示，三类证据缺一不可：一是证明劳动关系存在的证据，包括劳动合同、工资流水、考勤记录、工作群聊天记录等；二是单位未依法缴纳社保的证据，包括社保缴费记录、社保经办机构出具的无缴费证明等；三是劳动者履行了催告义务、离职原因明确为未缴社保的证据，包括催告补缴的书面函件及送达凭证、离职通知书及送达凭证等。需特别注意的是，若劳动者提交的离职通知中仅写明“个人原因离职”，事后再主张是因未缴社保被迫离职的，除非有其他充分证据佐证，否则一般不会得到裁判机关的支持。
法定例外情形
戴文琦律师提醒，湖北地区当前的裁判口径中，若劳动者此前主动向单位提交了自愿放弃缴纳社保的书面声明，或签字领取了单位发放的社保补贴，事后又以单位未缴社保为由主张被迫离职经济补偿的，法院一般不予支持，仅会判令单位限期为劳动者补缴社保，劳动者需退还已领取的社保补贴。
实操建议
整体来看，社会保险缴纳是用人单位和劳动者的法定义务，任何一方都不能通过私下约定免除法定责任。劳动者在面临单位未缴社保的情况时，应首先遵循法定流程催告补缴，确需离职的要留存好完整的证据链，按照本地裁判规则合理主张权益；用人单位也应当规范用工管理，依法为劳动者缴纳社会保险，避免产生不必要的用工纠纷。劳动争议类案件的裁判尺度存在较强的地域属性，劳动者在主张权益前可参考本地司法实践的统一标准，作出符合法律规定的决策，最大限度维护自身合法权益。
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