在劳动争议案件中，岗位调整与工作地点变更引发的解除纠纷并不少见，但如何判断企业调岗行为是否合法、解除行为是否构成违法解除，往往成为案件的核心争议点。近日，北京大硕律师事务所徐宁律师代理的一起劳动争议案件中，法院最终采纳律师核心代理意见，认定用人单位构成违法解除劳动合同，判令支付赔偿金及未休年假工资，合计支持金额近18万元，有力维护了劳动者的合法权益。

一、案件缘起：一次“跨城市调岗”引发的劳动争议

本案劳动者李先生自2019年入职某电商运营岗位，与用人单位签订无固定期限劳动合同，长期在原工作地点从事运营工作。2025年底，公司因业务调整，以“市场变化”“北京业务萎缩”为由，单方通知其将工作地点从北京调整至南京总部。

李先生认为该调整未经过协商一致，且将显著增加生活成本与家庭负担，遂提出异议并拒绝前往新地点报到。随后，公司以其“未按时报到、构成旷工”为由，于2026年初单方解除劳动合同。

劳动者随即委托北京大硕律师事务所徐宁律师提起劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、加班工资、工资差额及未休年假工资等多项权益。

二、争议焦点：企业调岗是否具有合法性？

案件的核心争议集中在一点：公司是否有权单方调整劳动者工作地点，并以“旷工”为由解除劳动合同。

用人单位主张：
劳动合同已约定工作地点包括南京与北京，且业务发生变化，公司有权进行调岗，劳动者拒绝属于严重违纪。

劳动者则认为：
虽然合同约定存在两个工作地点，但其入职后长期在北京工作，双方已形成稳定履行状态，本次调岗属于实质性变更劳动合同内容，应当协商一致后方可实施。

三、律师观点：调岗必须符合“合理性+协商一致”原则

徐宁律师在代理意见中明确提出三点关键法律观点：

第一，工作地点变更属于劳动合同重要内容变更，应依法协商一致。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作地点直接影响劳动者生活成本、通勤条件及家庭安排，属于重大事项，不能单方决定。

第二，即使合同约定多个工作地点，也不等于用人单位可随意切换。
合同中虽约定北京与南京，但劳动者长期实际履行地点为北京，形成稳定劳动关系基础，公司单方切换工作地点缺乏合理性与必要性。

第三，以“未到新岗位报到”认定旷工并解除劳动合同缺乏事实基础。
在未协商一致前，劳动者在原岗位继续出勤并无过错，用人单位以此认定旷工并解除合同，属于事实认定错误，构成违法解除。

四、裁判结果：法院采纳律师意见，认定解除违法

仲裁机构经审理后认为：

1. 用人单位未与劳动者协商一致即变更工作地点，程序不合法；

2. 劳动者未前往新地点报到不构成旷工；

3. 用人单位以此为由解除劳动合同，缺乏法律依据。

最终裁决认定该解除行为属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。同时，因用人单位未能举证劳动者已休年假，亦需支付未休年假工资。

裁决支持主要包括：

· 违法解除劳动合同赔偿金约17.8万元

· 未休年假工资约5千余元

· 驳回其他部分请求

五、律师专业作用：关键在“事实重构与法律定性”

本案的关键突破点，在于对“调岗合法性”的重新界定。

徐宁律师通过以下策略实现有效代理：

· 梳理劳动者实际工作轨迹，证明长期固定在北京工作

· 反驳“合同约定即可调岗”的片面理解

· 强调协商一致原则在劳动合同变更中的强制性

· 指出“旷工认定”的逻辑前提不成立

正是这些核心意见，被仲裁机构在裁决理由中充分采纳，成为认定违法解除的重要依据。

六、典型意义与法律提示

本案具有较强的典型意义，尤其对以下情形具有参考价值：

1. 调岗并非企业单方权利边界无限扩张的工具
即便合同中约定多个工作地点，也必须结合实际履行情况与合理性判断。

2. “旷工解除”不能替代合法解除程序
用人单位必须证明劳动者存在明确违反规章制度行为，否则解除风险极高。

3. 变更劳动合同必须遵循协商一致原则
这是劳动合同法的基本制度底线。

依据《劳动合同法》第三十五条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

七、结语：劳动权益保护需要法律的专业力量

劳动关系的稳定建立在合法与公平基础之上，任何单方强制变更劳动条件的行为，都可能引发法律风险。

本案中，大硕律师事务所徐宁律师通过严谨的证据分析与法律论证，成功帮助当事人确认违法解除事实并获得相应赔偿，切实维护了劳动者的合法权益，也再次体现了专业律师在劳动争议案件中的关键作用。

未来，大硕律师将继续深耕劳动争议与企业用工合规领域，以专业与责任，为更多劳动者与企业提供高质量法律服务。