【裁判要旨】
（1）违反劳务派遣"三性"岗位要求的规定属于管理性强制性规定，而非效力性强制性规定，不必然导致劳务派遣合同无效。
（2）具有经营劳务派遣资质的单位明知岗位不符合"三性"要求仍派遣劳动者的，不能以此为由主张不存在劳动关系或免除用人单位责任。
（3）用工单位违反劳务派遣"三性"规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
【关联法条】
（1）《劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
（2）《劳动合同法》第六十六条：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
（3）《劳动合同法》第九十二条第二款：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（4）《公司法》第十四条：公司分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。
【法律关系】
原告郑某 ←→ 某某人力资源公司：劳动关系（郑某系该公司派遣员工，签订劳动合同并缴纳社会保险）
原告郑某 ←→ 被告某某公司：劳务派遣用工关系（郑某被派遣至该公司从事销售部副总监工作）
某某人力资源公司 ←→ 被告某某公司：劳务派遣协议关系
【原告诉请】
原告郑某诉请法院判令：
（1）确认双方劳动关系于2022年4月22日解除；
（2）两被告共同支付拖欠工资约5.6万元；
（3）两被告连带支付解除劳动合同经济补偿金约21万元；
（4）两被告共同支付未休年休假工资差额约3163元。
【被告答辩】
某某公司辩称：郑某长期担任销售部副总监，岗位不符合劳务派遣"临时性、辅助性或替代性"要求，案涉派遣非真实劳务派遣而是逆向派遣，其与郑某不存在劳动关系。
【法院查明】
（1）某某人力资源公司与某某公司签订《劳务派遣合同》，约定由前者提供劳务派遣服务至后者公司。
（2）某某人力资源公司将郑某派至被告公司从事销售部副总监工作，双方连续签订三份劳动合同，期限自2015年1月至2024年1月。
（3）郑某在职期间月工资约4万元，某某公司为郑某缴纳社会保险至2022年4月。
（4）某某公司于2022年3月15日发送《歇业公告》，随后进入破产清算程序。
【法院认为】
第一，关于两被告与郑某是否存在劳动关系。违反"三性"岗位要求的劳务派遣合同不必然无效。三方签订合法派遣协议且人力资源公司拥有资质，各方对派遣形式有清晰约定，因此某某人力资源公司与郑某自2015年1月至劳动关系解除之日存在劳动关系。
第二，关于工资支付责任。用工单位歇业后未安排工作期间应按最低工资标准支付报酬；根据《派遣员工协议书》约定，用工公司对工资负有直接支付义务，两公司应共同承担支付。
第三，关于经济补偿金。用人单位在员工被退回后未安排其工作的，应依法支付解除补偿。用工公司虽进入破产清算，但通过劳务派遣长期非"三性"岗位用工并聘用副总监职位，应承担连带赔偿责任。
【裁判结果】
（1）某某人力资源公司与郑某于2022年4月22日解除劳动关系；
（2）某某人力资源公司于判决生效起十五日内向郑某出具解除劳动合同书面证明；
（3）两被告共同于判决生效起十五日内支付郑某2022年2月1日至4月22日工资约56,216.47元；
（4）两被告连带于判决生效起十五日内支付经济补偿金约21万元；
（5）两被告共同于判决生效起十五日内支付未休年休假工资3,163元；
（6）驳回郑某的其他诉讼请求。
【案例来源】
福建省厦门市中级人民法院（2023）闽02民终【】号民事判决书。
【其他】
（1）本案经过一审、二审，二审法院驳回上诉，维持原判。
（2）用工单位某某公司因陷入破产境地缺乏偿付能力而未能与郑某达成经济补偿协议，但法院仍判令其承担连带赔偿责任。
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