过去，超龄劳动者再就业多被按劳务关系处理，即使接受考勤管理、从事固定岗位，发生职业伤害也常难以认定工伤，只能走人身损害赔偿，赔付标准差异大，各地裁判不一。保安、保洁、建筑、仓储及技术返聘等超龄从业者规模庞大，权益长期处于劳动法保护边缘。
2026年5月，人社部等五部门联合印发《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行，超龄用工自此有了统一规则。
一、适用范围
规定适用于境内被用人单位招用、受规章制度管理、从事有报酬劳动的超过法定退休年龄劳动者；提前退休后再次被招用的人员同样适用。需特别注意，弹性延迟退休人员不适用本规定，延迟退休期间仍按《劳动合同法》等处理，企业不能混同。
二、企业必须落实的四项刚性义务
用人单位应与超龄劳动者订立书面用工协议，并落实以下义务，协议约定不得排除：
1. 劳动报酬：货币按月足额支付，不得以实物或有价证券替代，不得克扣拖欠；提供正常劳动的，报酬不低于当地最低工资标准。
2. 工时与休假：按国家规定安排休息休假；原则上不安排加班，确需加班的，按《劳动法》支付加班报酬。
3. 劳动安全卫生：结合身体状况适配岗位和劳动强度，不得安排危害身心健康的劳动或高危作业，并落实安全培训和防护措施。
4. 工伤保障：必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，个人不缴费；因工受伤或患职业病的，依法认定、鉴定并享受待遇。
其中，工伤保障影响最直接。过去部分地区对超龄人员参保存在政策差异，新规后参保缴费从“可选项”变为“必选项”。
三、养老和医疗保险：分两种情形处理
工伤保险之外，养老和医疗保险分两种情形：
一是达到退休年龄时，养老、医保缴费不足最低年限需延缴的，可个人以灵活就业身份继续缴费；也可与单位协商一致，由单位缴纳，个人部分代扣代缴。这里养老和医保不是单位法定义务，以双方协商为前提。
二是已按月领取养老金并享受医保退休待遇的，继续就业不影响原待遇。
四、权益救济路径
劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险待遇四类争议，可申请调解仲裁，不服可起诉；其他争议可直接提起民事诉讼。超龄劳动者维权门槛明显降低，企业被申请仲裁的风险也随之提高。
五、企业应对
新规没有把超龄用工整体纳入劳动关系，也没有完全按劳务关系放任，而是走中间路径：报酬、休假、安全、工伤等底线权益法定化，解约补偿等留给双方约定，以平衡保障与成本。
对此，企业应尽快做三件事：核对存量超龄用工是否签订合规书面用工协议；核查工伤保险参保情况；审查协议中有无与四项义务冲突的免责条款，发现即改。
关注我，持续拆解超龄用工合规实务细节，解答企业用工疑难问题。
声明：封面由AI辅助创作
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