有个小伙伴问我：
拿到了一个国企的offer，薪资结构中绩效占比达到了40%，但是HR说基本都能拿满，年底统一发放。靠谱吗？
首先说说绩效能不能拿满。
答案是不确定，不能打包票。
一要看公司效益。大家都知道国央企实行工资总额管理制度，效益增则共工资总额增，效益减则工资总额减。
假若公司效益不好，那么工资总额“大池子”里的水就少了，分到每个人“小池子”里的“水”也会变少。
这几年很多国央企降薪、砍福利，归根到底还是大环境不好、效益下滑。
企业在市场上都揾食艰难，自然就要求员工共渡时艰。
二要看个人绩效。国央企个人绩效考核等级和年末奖金（也就是扣留到年底统一发放的绩效）挂钩，
以闺蜜单位为例，考核等级为A的绩效上浮10-20%，考核等级为B的不变，考核等级为C的下调10%-20%.
假若你某年拿了C，那么绩效自然就拿不满，入职时承诺的薪资包就要打折扣。
其实过去很多国央企，绩效考核基本就是走过场，大家排排坐吃果果，这个季度你拿C我拿A，下个季度就轮到你A我C，
一年下来每个人都不多不少，你好我好大家好。
但现在，一是企业经营压力大了，二是市场化改革也在推进，绩效考核也纷纷动起了真格。
所以HR说“基本都能拿满”，大概率也是依照以往经验给出的承诺，即便现在可以，将来也没有谁敢保证一直这么稳。
毕竟几年后企业的效益是不是还那么好，绩效考核政策会不会收紧，谁也不能打包票。
再来说说绩效比例占比40%，到底高不高。
答案是，在现在的国央企，算正常水平。
国央企对于各层级的绩效薪酬比例有明确要求。
根据GWY国有企业改革领导小组下发的《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》：
（经理层成员）绩效年薪...原则上占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于60%。
也就是说，总经理、副总、财务负责人和其他高管的绩效比例要占到60%以上。
根据财政部《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》：
金融企业高级管理人员...岗位基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%.
也就是说，金融业高管绩效占比要占到65%以上。
根据《国有企业内部薪酬分配指引》：
管理、营销岗位序列绩效薪酬一般占比60%以上...技术、技能岗位序列基本薪酬议案占比在50%以上。
根据人社部下发的《国有企业科技人才薪酬分配指引》：
从事基础研究类的科技人才岗位基本薪酬占总薪酬的比例原则上应达到60%以上。
从事应用研究类的科技人才绩效薪酬占总薪酬的比例原则上应达到50%以上，
其中从事直接面向市场的应用研究、技术销售等工作的科技人才可不设岗位基本薪酬单元，实行单一的绩效薪酬结构。
总之，职级越高、越靠近市场前端，如营销、开发等岗位，绩效薪酬占比越高；
职级越低、岗位越稳定，如后台职能部门，绩效占比就越低。
近几年，随着经营压力的增大，“薪酬能增能减”的推进，为了将压力层层传导下去，很多国央企的绩效比例有越设越高的趋势。
对于中层管理人员的绩效，虽然没有统一的制度文件，但实践中很多企业都参照高层的比例来设定，我见过从50%-70%的都有；
而对于基层员工，实践中更是什么比例都有，我见过最夸张的是一家市场化国企，一个基层岗位的绩效占比竟然达到了90%.
综上，对于文章开头的那位读者来说，40%的绩效比例，在现如今的国央企来说，属实不算高。
而绩效是不是能拿满，还是要看企业的经营情况、个人的绩效。
没有一成不变的铁饭碗，想让“碗”里的“饭”端得稳一点，入职前建议弄清楚三件事：
1、公司效益：近三年的营收、利润、净利润率，有没有降薪、缓发、砍福利的先例；
2、考核规则：绩效怎么评？往年拿满的人多不多？
3、合同签订：绩效发放的标准和依据，是否写进offer和劳动合同？
选对一家经营稳健、考核规则相对透明合理的公司，
比赌一句“基本都能拿满”更靠谱。
更多国央企规则、生存法则、成长进阶、晋升提拔、人际关系、副业经验，可加入身在国企心在江湖知识星球查看。
热门跟贴