要不打螺丝，要不就离职，这是常州星宇股份给应届毕业生的选择。
107个应届毕业生被羞辱式的开除，这个事在大众媒体被广泛传播，HR圈子也讨论的很热烈，因为又是HRD成了背锅侠。发酵至今，企业方也做出了一些还不错的回应，道歉、补偿以及就业的相关安排。
但我今天想讨论的，是另外两个话题：
企业为什么发了440多个offer，最后到岗之后又要让107个人离开？背后的原因是什么？
站在学生的角度，你是107位被开除被离开的那个群体，还是留下来的那个群体？什么才能让你在新的这个时代当中具有更强的竞争力？
为什么企业会“招了又裁”？
企业发了 offer，把人招进来，最后又让人走。这件事当然做得很难看。
但我也不认为企业一开始就是故意的。没有哪家公司会没事折腾自己，企业经营本质是要做理性的商业决策。
只是这一次在星宇，理性的算账，最后做成了失真的动作。
背后的原因，我觉得无非是三点：
第一，业务没有预期中那么好，经营数据承接不了原来的人才规划。
说得再直接一点，就是人招多了。校招计划是按去年的预期做的，但今年真正开工以后，发现业务增速、订单情况、利润空间，都没有支撑这么多人同时进入组织。
这本质上不是招聘问题，而是业务判断和用人规划之间出了偏差。
第二，用工成本变了。
尤其像社保夯实率这类变化，直接把企业真实的人力成本往上抬了一截。
原来那本账还能算，现在重新一算，发现边际成本高了，利润空间薄了，编制自然就要收。
很多企业过去敢扩招，是因为成本模型还能兜住；现在不一样了，成本一上来，组织就会更快进入“缩编自保”的状态。
第三，也是很多人低估的一点，AI 正在重写初级知识岗位的价值。
应届毕业生进入企业，大多数做的都是初级知识工作。不管是技术岗、职能岗，还是办公室里的各条线，很多基础性、重复性、标准化的工作，都已经开始被 AI 快速替代。
问题在于，这一届毕业生大多是在“没有 AI”的培养体系里被训练出来的，但企业已经在“有 AI”的工作环境里重新定义岗位需求了。
这就意味着，他们一进职场，面对的就是一场规则突变。
所以对应届毕业生来讲，这确实是一个天崩开局。
但站在企业角度上来讲，它本质上又是在重新算一笔账。业务没有预期中那么好，用人成本又上来了，很多初级岗位还在被 AI 重新定义，所以企业必须做出调整。
只是这个调整，最后做得太难看了。
应届毕业生该怎么应对？
跳出星宇这107位应届毕业生，我们先从宏观大环境看看，青年人就业的整体的局面：
星宇这件事当然是一个爆点，但也是当下青年就业压力的一个缩影。
我看到格隆汇做的一张关于青年失业率的报表：
2026年7月，中国青年失业率到了17.9%，上个月还是14.9%，一下子升了3个点。这个统计口径是不是完全包含应届毕业生，我没有去展开考证，但逻辑上看，已经离开校园、真正进入求职市场的应届生，应该是在里面的。
横向看，美国大约是8.5%，韩国是7.8%，日本是4.2%。
这个数字，确实已经到了值得官方和行业高度重视的时候。
所以如果你是今天的应届毕业生，面对这样的时代，你怎么应对？
我觉得有两个能力，是一定要去补齐的。
第一项，是英语。
很多人以为英语只是考试工具，但接下来几年，它会越来越像一张就业入场券。
为什么？因为大量中国企业正在被迫走向海外。
国内太卷，增长变慢，企业一定要去海外找增量。只要企业出海，最先卡住它的，不是战略，不是产品，而是人。准确地说，是既懂业务、又能跨语言沟通的人。
你把英语学好，不是为了多一项证书，而是为了让自己进入更多行业、更多区域、更多机会的候选池。
第二项，是 AI。
但我说的 AI，不是“你会不会用一个工具”，更不是“你会不会让豆包帮你写点东西”。真正有竞争力的，是你能不能向用人单位证明：你已经用 AI，把自己的产出放大了。
你要告诉企业，你在学校里用 AI 做过什么项目，解决过什么问题，节省了多少时间，提升了多少质量，最后拿出了什么结果。你不是简单地“会用 AI”，而是已经开始“用 AI 增值自己”。
今天企业看一个年轻人，越来越看重的，不只是你学过什么，而是你有没有能力快速放大自己的价值。因为你未来竞争的，不只是某个岗位，也不是某个行业，你真正竞争的，是那些英语更好、AI 用得更深、成长速度更快的同龄人。
说得再直一点，这一代应届毕业生，不是能力不行，而是进入职场时，竞争规则已经变了。
过去，企业愿意给年轻人时间，让你慢慢学、慢慢练、慢慢适应。
现在不一样了。
很多岗位还在，但岗位里“低附加值的那部分工作”已经在被快速清理。未来真正残酷的，不是岗位消失，而是那些不能证明自己价值的人，会更快被识别出来。
企业和个人，都要留在牌桌上
无论是星宇企业方也好，还是这107名应届毕业生也好，都是这个时代下的一个缩影。
说到底，在这个裹挟众多变化奔涌向前的大时代里，企业也好、个人也好，都要努力留在牌桌上。
对企业管理者来说，校招不是发 offer 的游戏，而是组织判断力的体现。
招错人，当然有成本；但更大的成本，是你在组织前端没有想清楚，最后只能在后端用伤害人的方式来纠偏。那不是高效，那只是粗糙。一个企业如果总靠这种方式去修正自己的判断，也很难真正留在未来的牌桌上。
对年轻人来说，也不要再用旧时代的求职逻辑看今天的市场了。
学历当然重要，但它已经不再自动等于竞争力。真正能把你留下来的，是你有没有更强的适应能力、更快的学习能力，以及用新工具放大自己的能力。
这件事表面上看，是107个应届生的遭遇；往深了看，它提醒所有人：组织在重算人的价值，时代也在重写竞争规则。
谁能更早看懂这件事，谁才更有可能留在下一轮牌桌上。
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