潮汐用工：灵活就业高频流动，一个来自安徽的中枢样本|临时工|工资待遇|招聘|普工|潮汐用工

嗅态

嗅产业冷暖，见人间百态

作者 | 石灿

8月，一句“灵活本身就是一种福利”，让灵活就业重新进入舆论中心。

在一档对话节目中，有学者谈到，稳定就业以时间和自由换取五险一金等保障，灵活就业则获得更多时间自主。相关表述很快引起争议。有人认可自由的价值，以及言论背后的制度研究；也有人追问，对于每天跑单、频繁换工、收入随岗位变化的人来说，所谓“灵活”究竟有多少来自主动选择。

舆论容易陷在“自由还是稳定”的口水仗里，但真实的生计远比概念具体。7月的数据显示，国内灵活就业人员为2亿左右。只要一份工作发生，找岗位、确认工价、记录工时、支付工资和承担工作风险等环节都必须有人处理。工作可以只有几个月、几周，甚至一天，但支撑劳动完成的环节并不会跟着减少。

制造业把这种变化表现得尤其明显。新品投产、供应链备货、电商旺季和订单起伏，都会让工厂的人力需求出现波动。企业需要人时迅速补充，订单回落后又希望控制固定成本。另一端，短视频和招聘平台让岗位更容易被看见，工人也有了更多比较和转换的机会。原本集中在工厂内部的招聘、考勤、发薪和保障，逐渐分散到人力资源公司、支付平台和技术服务商之间。

当这些环节逐渐流出工厂，一批人力资源机构和技术服务商承接起原本由企业内部完成的事务。安徽芜湖有一家叫有诺科技的公司，是其中的一个数字化样本。

这家公司不建工厂，也不直接雇用蓝领，而是为人力资源机构提供直播招聘、考勤合同、发薪和单日保险等数字工具。截至2026年，其活跃客户超过8000家，系统累计发薪突破1000亿元，间接触达3000多万蓝领。“日结保”一天保费1到3元，一人一天一单，累计投保超过800万人次。

工作周期越来越短，围绕一次劳动建立的服务反而越来越完整。有诺提供了一个我们观察灵活就业领域的绝佳窗口。比争论“灵活究竟好不好”更值得关注的是，当招聘、考勤、发薪和保障逐渐从一家企业内部拆出来，谁来重新连接这些环节，又会由此长出怎样的商业方式。

潮汐

要理解零工市场为什么会被重新组织起来，首先要回到制造业的生产现场。安徽芜湖则提供了一个挺好的观察位置。

2025年，芜湖全市规模以上工业企业平均用工人数达到42.4万人，汽车产量180.1万辆，其中新能源汽车41.1万辆，装备制造业增加值占规上工业增加值的66.3%。汽车、新能源、电子电器和高端装备沿着供应链密集分布，工厂对人的需求也跟着生产节奏起伏。

制造业很少按照一条平滑的曲线用人。新车型进入集中交付期，消费电子赶上新品备货，电商来到“618”“双11”，订单会在短时间内向上冲。有诺科技创始人秦伟朋做了十几年人力资源生意，习惯用富士康秋季备货和电商大促解释用工变化。高峰期到来，一家工厂可能突然增加几百甚至上千个岗位，两三个月以后订单回落，用工需求也会收缩。

所谓“潮汐用工”，本质上是制造业与平台经济在面对订单剧烈波动时形成的一种弹性用工机制。

企业不再按照峰值产能长期维持庞大的固定用工规模，而是像潮水涨落一样，在生产旺季、新品爬坡或电商大促时通过外部渠道迅速吸纳数以百计的劳动力，待订单回落后又迅速收缩人员规模，以此将刚性的人力成本转化为可随时调节的变动支出。在供给端，它对应着大批不再受单一工厂长期绑定的流动工人，随着工价与产线节奏快进快出，劳动力以极高的频率在不同车间与项目之间流转迁徙

放到全国范围，制造业背后连接着庞大的流动人口。国家统计局数据显示，2025年全国农民工总量达到3.01亿，其中28.2%从事制造业；外出农民工达到1.8亿，其中6765万人跨省流动。工厂生产周期发生变化，牵动的不只是厂区里的岗位，还有一批跨地区寻找工作的劳动者。

人力也因此成为一笔需要跟着订单反复计算的账。2025年，芜湖规上工业企业营业收入9477.1亿元，每百元营业收入成本87.5元，营业收入利润率4.5%。订单存在明显波动，按照最高产能长期配置固定员工并不现实，旺季通过人力资源机构迅速补人，成为制造企业调节用工的一种办法。

人力资源服务业与制造业的联系也越来越紧密。人社部门披露，人力资源服务行业年均服务5000多万家次用人单位，其中约40%为制造业企业，全国已有39个城市开展人力资源服务业与制造业融合发展试点。

芜湖还面临另一重约束。制造业体量大，本地人口规模有限，新能源、汽车零部件、高端装备等产业需要从外地补充普工和技工。秦伟朋提到，芜湖产业集群对外来务工人员依赖较高，旺季招聘尤其明显。

工人寻找工作的方式也在变化。秦伟朋观察到，年轻蓝领越来越习惯通过线上渠道找工作，对工价、结算速度、工作时间和休息安排也更加敏感。工资多几百元、工时短一些、住宿条件好一些，都可能改变一名工人的选择。招聘平台把不同工厂的岗位放到同一块手机屏幕上，原来散落在劳务门店和熟人网络里的信息逐渐摊开，换一份工作的成本也随之下降。

秦伟朋对“零工”的理解比“短期工作”更严格。在秦伟朋看来，关键在于劳动者能不能自主决定什么时候工作，“我明天要去和不去，我是可以自主把控的”。外卖、网约车更接近这样的状态；一个人在工厂连续干三个月，每天固定打卡并接受企业管理，即使合同只有几个月，也很难算严格意义上的零工。

蓝领就业本身已经表现出较强的流动性。《2024中国蓝领就业调研报告》基于23726份蓝领劳动者样本，把“高流动率”列为蓝领就业的重要特征。企业需要更有弹性的人力供给，劳动者拥有更多流动空间，两股力量最后汇到人力资源市场。

截至2025年底，全国共有8.1万家人力资源服务机构，从业人员111.5万人，年均为3亿多人次劳动者提供就业、择业和流动服务。“3亿多人次”采用人次口径，同一名劳动者一年内可能被重复计算。庞大的服务频次，也让招聘、匹配和人员流动成为人力资源行业的日常业务，甚至是核心业务。

秦伟朋早年做校园兼职，随后长期从事人力交付。2020年成立有诺科技时，秦伟朋面对的是一个客户分散、单体规模不大、数字化程度参差的人力资源市场。团队曾开车去浙江金华的人力资源公司集中区域，逐家推销数字招聘工具，早期只拿到很少订单，不少老板甚至还不熟悉“私域招聘”的概念。

几年以后再回头看，有诺撞上的商业机会已经超出一款招聘软件既定范畴。制造业订单形成潮汐，工人在岗位之间频繁流动，人力资源机构反复寻找岗位机会和撮合就业选择。工作周期越短，下一次招聘和匹配就来得越快。

因此，零工经济真正放大的，是劳动力市场的交易频率，也是秦伟朋必须面对的行业特征。人和岗位都存在，如何让双方更快、更可靠地找到彼此，成为接下来需要解决的问题。

找人

人和岗位怎样更快找到彼此，在劳动力市场里从来不是一件自然发生的事。经济学把寻找岗位、核查信息、互动沟通和人岗匹配过程中消耗的时间与成本称为“搜寻摩擦”。工作周期越短，人和岗位越频繁重新进入市场，招聘和匹配也就越需要反复发生。

蓝领招聘长期依赖劳务门店、熟人介绍、招聘网站、微信群和驻厂招聘人员。秦伟朋在芜湖接触的不少中小人力资源公司，依然需要购买招聘端口、线下地推，或者依靠招聘人员个人微信积累求职者。只要一个招聘员做得足够久，微信里就有机会沉淀下几千名工人，但招聘人员一旦离职，客户和求职者的线索也跟着流失。

招聘基础设施也在迅速线上化。截至2025年底，全国人力资源服务机构已经建立6万多个招聘场所和2万多个网上服务平台。短视频随后给蓝领招聘打开了新的入口。主播在直播间可以直接介绍工价、工时、食宿和厂区情况，求职者觉得合适，在手机上就能完成报名。找工作不再只发生在招聘网站、劳务市场和工厂门口，一部分岗位进入到每天刷到的视频内容里。

有诺科技较早就进入直播招聘领域了。2022年10月，抖音开放直播招聘类目，有诺成为早期合作服务商。2023年，公司参与开发面向全国人社单位的就业服务云平台。有诺内部数据显示，相关平台累计服务800多家人社单位和2000多家招聘企业，累计直播超过10万场。面向市场机构的直播招聘能力随后被做成飞鸟闪聘，求职者在抖音直播间点击“小雪花”入口，就可以查看岗位并报名。

流量解决了“去哪里找人”，也把原有的信息差放大了。一些招聘机构会用较高工价吸引报名，等工人到达现场，实际工资、工作时间或者食宿条件却与此前描述存在差异。在线下门店里，一条不准确的信息影响的人数有限，直播间一次可以触达大量求职者，同一类问题也会被迅速放大。

秦伟朋提到，早期直播带岗曾出现虚标高工价、虚构岗位等现象，平台一度暂停新增账号准入。

飞鸟闪聘随后把更多审核动作放进岗位发布过程。秦伟朋说，招聘机构发布岗位需要提供与上游签订的合同及发票，平台根据违规记录、举报情况、岗位核验和用户评价建立信用评级，黑名单同时关联企业主体、身份证号和手机号。岗位信息由此不再只靠主播口头描述，平台也开始承担一部分验证和约束工作。

流量和规则之外，蓝领求职有明显的时间错位特征，光靠招聘人员处理，量太大，根本不过来。

许多蓝领白天在车间上班，晚上才有时间看招聘、比较工价和回复消息，人力资源公司的招聘专员却很难长期保持夜间值守。一个求职者晚上发来咨询，第二天再回复，岗位可能已经换了，工人也可能进入另一家机构的招聘流程。大量历史求职者沉淀在微信和人才库里，也需要有人持续联系才能被重新激活。

有诺把AI放进了这样的环节。渔聘AI接入招聘平台、微信和企业后台，承担筛选简历、主动沟通、重复回复和激活历史求职者等工作，岗位工资、地点、福利和要求则通过独立知识库进行约束。有诺内部测试数据显示，在相同资源条件下，AI获取的简历量可以达到人工两倍以上。AI接走标准化程度较高的动作，招聘人员继续负责面试、带厂、接待和最终转化。

秦伟朋越来越确定，招聘仍是这个行业最稳定的需求。“所有的环节都有可能变，但招聘不变。”他补充说，政策会变，用工方式会变，企业和劳动者的关系也会变，但只要工厂还在生产，就始终需要有人进入。

从飞鸟闪聘到渔聘AI，有诺处理的其实是同一个问题的不同阶段。短视频负责把人带到入口，平台规则提高岗位信息的可信度，AI接走部分高频沟通，人力资源公司继续完成线下交付。有诺站在几种力量的交界处，把分散的招聘环节接成一条可以运转的链路。

人和岗位之间的距离确实被缩短了。但把一名工人送进工厂，只完成了一次劳动的前半程。

算账

工人进厂以后，问题很快从“有没有岗位”转向“这一天怎么算”。什么时候进场，做了几个小时，工价多少，工资什么时候到账，双方约定了什么，都要留下清楚的记录。长期员工可以依靠一套相对固定的人事制度处理，短期工频繁进出项目，每一次劳动都要重新确认。工作周期越短，履约动作发生得越密集，原本依赖班组长、驻场人员和财务手工处理的办法也越容易出问题。

秦伟朋最初并没有把有诺科技设计成一个拥有庞大产品矩阵的公司。它搭载微信生态，从私域招聘切入，客户很快把问题推到了别处。有人抱怨发薪低效，有人担心日结工出了意外没人兜底，人们围绕着考勤、合同等关键环节，也不断冒出新的需求。

2025年1月，我去安徽芜湖见秦伟朋时，他把有诺的思路从“数字化转型”改成“数字化赋能”。他说，转型意味着客户要改很多流程，赋能更像提供工具，客户能够马上看到效率变化，中小人力资源公司面对数字化时，“改革的代价和风险太大”。

这种调整很符合传统人力资源公司的经营习惯。很多中小机构没有能力一次性推倒原有流程，也没有兴趣为一套宏大的数字系统付出长期改造成本。能不能先把工资发快一点，先把考勤记清楚，先让临时工有一份保障，往往比完整的数字化方案更容易成交。

于是，有诺把零工用工拆成一个个具体环节，每遇到一个重复出现的问题，就做一个可以单独使用的工具。秦伟朋把公司的核心能力概括为：“把复杂的零工服务拆解为独立可用的工具”。

发薪是最早暴露出来的问题之一。传统劳务公司给临时工发工资，需要收集银行卡信息，跨行转账还可能产生手续费。有些机构无法直接通过企业网银向大量临时工发薪，只能先把钱转给驻场人员或者财务，再由个人账户分发。微信逐笔转账同样麻烦，人数一多，操作量迅速增加，还可能触发支付限制。

有诺把工资发放改成一套标准操作。新员工扫码进入项目文档或微信群，老员工从成员库调取员工资料，财务录入工时、工价和工资，人员较多时可以批量导入名单。制单完成后提交审批，企业账户完成支付，后台生成转账记录和电子回单，员工手机上收到发薪通知。按照秦伟朋最新提供的数据，有诺客户通过系统累计发薪已经超过1000亿元。

千亿元流水背后，更值得注意的是支付方式发生的变化。对一名长期员工来说，一个月发一次工资，一年只有十二次结算。日结工、周结工数量增加后，同样规模的劳动关系会产生更多次支付。人力资源公司如果继续依赖人工转账，人员流动越快，财务成本越高。数字系统承担的工作，就是把人员、项目、工时、工价和企业账户接在一起，让一次次短期劳动可以按照同样的流程结算。

工资之外，还有一个更难处理的问题。

秦伟朋在人力行业接触过大量日结工。一名工人可能只在某个项目干一天，传统商业保险的周期和操作方式很难完全贴合这种用工节奏。秦伟朋把需求提交给微信支付，在微信支付撮合下，腾讯微保和中国人保参与进来，有诺推出了按日计费、即时生效的“日结保”。按照秦伟朋提供的口径，一份保障周期为24小时，保费1元到3元，保额根据方案覆盖30万到100万元，累计投保超过800万人次，一人一天一单。

“一人一天一单”把零工经济的颗粒度表现得很具象了。哪怕只工作一天，风险也需要按照一天去计算。保险产品跟着劳动周期缩短，背后没有复杂的概念，只有一个非常朴素的需求。工人今天进厂，今天就要有一份能够覆盖工作风险的保障。秦伟朋也承认，商业保险主要解决短期工作中的部分风险，医疗和养老等长期问题，仍然属于另一套制度的安排。

保障跟着劳动周期缩短，并不只发生在商业保险市场。针对新就业形态劳动者流动性大、多平台就业的特点，职业伤害保障试点同样采用按日参保、按单计费等方式。截至2026年6月底，试点累计参保人数达到2990.2万人；2026年7月，试点进一步向全国推开。劳动被切得越来越细以后，保障体系也在尝试寻找与之匹配的计量方式。

短期用工里还有一类问题，往往要等到发生争议才会暴露。合同可能签得不完整，考勤依靠纸张或者人工登记，工价通过口头或者聊天记录确认。工资少了几百元，工人认为工时算错了，人力公司认为记录没有问题；一旦出现工伤，企业、劳务机构和劳动者还要重新确认当天究竟有没有上班、属于哪个项目。秦伟朋把常见问题归纳为合同签署不规范、纸质考勤容易产生争议、薪资约定缺少统一记录以及临时用工保障不足。

有诺把考勤、电子合同、发薪和保险记录接到一起，发生争议时，合同、工时、薪资和参保信息可以重新调取。数字工具的作用并不复杂，只是把原本散落在纸张、聊天记录、个人账户和不同机构里的信息重新放进可以核对的流程。

从招聘走到发薪、考勤、合同和保险，有诺的产品越来越多，商业逻辑却越来越集中。零工经济把一次劳动拆成许多短周期动作，原来由工厂内部处理的事务开始分散到支付平台、保险公司、电子签机构和软件服务商之间，有诺试图把分散的环节重新接起来，慢慢长成零工市场里的一个数字枢纽。

一份短期劳动由此可以被更快地找到、更清楚地记录，也可以更标准地结算和保障。但一个人进入工厂以后会待多久，数字系统还给不出答案。

留存

招聘、考勤、合同、发薪和保险被逐步做成数字工具以后，零工市场里很多可以标准化处理的摩擦，已经能够交给技术。效率提高以后，一个更难的问题反而显现出来。

秦伟朋提供过一组反差很大的数据。在飞鸟闪聘的招聘链路里，从报名到实际到岗，平均转化率可以达到30%以上，最终留存率大约只有5%。到岗率和留存率目前还无法由平台完整统计，主要来自客户反馈，因此，5%更适合作为一个行业观察值。即便如此，前后之间的落差依然值得注意。招聘工具越来越擅长把人送到岗位，进入工作关系以后，人员仍然会继续流失。

频繁流动已经很难只被理解为一次招聘没有做好，更像是灵活就业市场本身的结构特征。招聘平台、短视频、人才库和AI不断降低寻找下一份工作的成本，工人可以更快比较工资、工时、住宿和休息条件，企业也能在生产高峰迅速补人。秦伟朋说，“随时找人”和“随时换工作”正在同时变得方便。

技术能够缩短匹配时间，却很难决定一个人为什么留下。进入厂区以后，工资、劳动强度、管理方式、住宿条件和休息时间都会进入具体选择。

2025年，全国农民工月均收入为5075元，其中制造业农民工月均收入为5126元。在这样的收入尺度下，每月几百元的工资差、几个小时的工时差，或者更好的食宿条件，都可能影响一次换岗决定。

零工市场效率提高以后，稳定因此有了新的含义。

秦伟朋的判断是，很多劳动者真正关心的未必是长期绑定一家企业，而是工作流动以后依然能够持续找到活，工资能够兑现，工作期间的权益有人保障。

对长期处在人力资源行业的人来说，这个判断很务实，因为让所有短期劳动重新回到多年固定雇佣的状态，已经很难解释制造企业面对订单波动的现实，也解释不了劳动者不断更换岗位的行为。

问题也由此从一家公司的产品能力，走到了更长的时间尺度。

有诺处理的是一份具体劳动，几乎每一个关键环节都可以留下数字记录。秦伟朋提到，短期用工常见的合同不规范、纸质考勤争议、工资约定不清以及保障不足，都可以借助数字记录，减少部分举证困难。

一天一单的“日结保”尤其能够说明商业工具的边界。商业保险可以跟着一天的劳动迅速生效，解决部分工作风险，却无法承担一个人几十年的医疗、养老和退休生活。秦伟朋也明确说，医疗和养老是更长期的社会保障范畴。

同样的边界也存在于其他数字工具里。考勤可以证明一个人干过几个小时，却不能提高小时工资；发薪系统可以让工资更规范地到账，却不能决定劳动者在收入分配中的议价能力；AI可以更快找到合适的人，也不能替一个普工建立未来五年的技能成长路径。

商业技术更擅长解决交易过程中可以被拆解的问题，把招聘、信息核验、劳动记录、发薪和保障逐步纳入标准流程。但一个人的收入增长、养老医疗和职业发展贯穿整个职业生涯，很难依靠一套商业软件解决。

灵活就业真正棘手的问题，也许并不在于自由和稳定到底哪一个更重要。对于不断换岗的劳动者来说，工作地点可以变化，雇主可以变化，职业形态也可以变化，更重要的是变化发生以后，收入、保障、劳动记录、技能和职业经验能不能继续积累。