集团化用工场景下，“母公司出处罚、子公司落地劝退，事后却以主体不符为由拒认辞退”是企业规避赔偿的常用套路。不少劳动者因拿不出盖有子公司公章的书面解除通知，仲裁阶段便全线败诉，维权陷入被动。
良承劳动与工伤法律部主任刘威厂律师代理的这起劳动争议二审案，正是此类典型纠纷。面对用人单位上诉试图推翻一审判决的局面，刘律师穿透集团用工的管理表象，紧扣法律举证规则层层抗辩，最终法院驳回企业全部上诉，维持原判，为当事人牢牢守住合法赔偿权益。
案情回顾
当事人苏先生（化名）入职某集团下属子公司，任职工程副总监，与子公司签订固定期限劳动合同。员工管理、奖惩体系均执行集团统一管理制度。
集团总部直接出具处罚通报，明确作出与苏先生解除劳动关系的决定，并将文件同步下发至子公司各部门。随后子公司人事总监、副总经理多次依据该通报约谈苏先生，明确要求其限期离岗。
苏先生就此提起劳动仲裁，仲裁委以解除文件非子公司出具等为由，驳回其全部诉求。不服裁决的苏先生向法院起诉，一审法院认定用人单位构成违法解除，判令支付相应赔偿金。但用人单位并未服判，随即提起上诉，意图推翻违法解除的认定，苏先生再度面临维权压力。
二审攻坚：击破企业全部上诉理由
为守住一审胜诉成果，苏先生委托我所深耕劳动争议纠纷的刘威厂律师代理本案二审。
接受委托后，刘律师完整复盘仲裁、一审全部卷宗，梳理证据时间线，针对用人单位的上诉理由搭建完整抗辩体系，庭审围绕三大核心焦点展开抗辩：
1穿透管理表象
用人单位上诉主张：辞退通报是集团出具，子公司没有另行出具解除文件，不属于子公司单方辞退员工。刘律师明确表示：案涉劳动合同约定员工应当遵守集团各项管理制度，子公司人事奖惩权限由集团统一管控，无独立人事决定权，双方属于关联企业混同用工。集团辞退通报下发后，子公司管理层直接落地执行约谈劝退、要求离岗，二者形成完整的行为闭环。
依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（法释〔2025〕12号）第三条：集团直接行使人事辞退管理权，即便劳动合同签订主体为子公司，子公司作为实际用工主体，也应当对解除行为承担法律责任，不能仅凭没有子公司盖章的书面解除通知，就否认客观辞退事实。
2恪守举证规则
上诉中企业辩称，苏先生存在严重失职，造成项目重大损失，属于合法解除无需赔偿。根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位以员工失职违纪解除劳动关系，需要承担完整举证责任。刘律师梳理全案后明确：自仲裁直至二审，用人单位始终未能提交有效证据证明苏先生失职行为、实际损失数额及员工责任划分；同时也无法证明解除劳动关系前履行通知工会的法定程序。合法解除的法定要件无一满足，违法解除定性并无错误。
3厘清行为逻辑顺序
用人单位另提出抗辩：苏先生被约谈后仍存在打卡记录，应当视为主动离职。
刘律师当庭厘清行为先后逻辑：苏先生是在遭到明确劝退后，为固定维权证据才继续打卡，且在打卡期间已正式提起劳动仲裁，主张违法解除赔偿，全程无主动终止劳动关系的意思表示。用人单位将维权取证行为歪曲为主动离职，颠倒客观事实顺序，该主张依法不能成立。
终审驳回上诉，维持原判
经审理，二审法院全部采纳刘律师代理意见：认定集团出具辞退通报，子公司实际执行劝退，属于用人单位单方解除劳动关系；用人单位无法举证合法解除事由，解除亦存在违法。最终终审判决：驳回用人单位全部上诉请求，维持一审判决，苏先生的违法解除赔偿金权益获得司法终审确认。
良承劳动维权普法
举证责任分配明确
企业以员工违纪、失职为由辞退，全部举证义务归属用人单位，举证不能则被认定为违法解除；
把握维权法定时限
劳动争议仲裁是前置程序，相关劳动诉求要在仲裁阶段一并提出；不服仲裁裁决，务必在收到裁决书15日内向法院起诉，及时委托专业劳动法律师介入，巩固维权成果；
劝退之后打卡≠自愿离职
遭遇口头劝退之后的打卡行为，可作为维权取证手段，不会直接等同于员工自愿离职。
集团化用工中，主体切割、口头劝退、证据倒置行为，是劳动者维权高频陷阱难点。本案从仲裁全败到一审胜诉，再到二审终审维持，刘律师深挖集团母子公司之间的管理关联，还原事实先后逻辑，不仅维护个案劳动者权益，也对企业规避用工赔偿的行为形成司法规制。
河南良承劳动与工伤法律团队专注各类劳动争议案件，熟悉企业各类规避赔偿用工套路，擅长在复杂用工关系中梳理法律逻辑、搭建证据链条，帮助劳动者在仲裁、一审、二审各阶段开展专业庭审抗辩，全力维护劳动者合法权益。
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