陕西浩公律师事务所 妇女权益保护专栏 文章/张佳琦
“评论我的身材长相，有意无意进行肢体接触，利用上司身份要求我喝酒，还叫我晚上陪他去看电影。我拒绝后，被批评'现在年轻人不懂得职场规矩。”这是一位“00后”职场新人在接受采访时的心酸自述。她的遭遇并非个例，在职场中，黄色笑话、言语挑逗、性暗示、不当肢体接触乃至以晋升机会为筹码的潜规则，长期困扰着无数女性劳动者。2025年5月，最高人民法院发布“民法典颁布五周年典型案例”，其中一起“员工实施职场性骚扰，用人单位有权解除劳动合同”的案件引发社会广泛关注。笔者希望通过本文，结合真实案例与法律条文，为广大职场女性提供法律维权途径。
一、性骚扰从“道德问题”到“法律红线”
我国对性骚扰的法律规制，经历了一个从无到有、从模糊到清晰的过程。2005年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》首次以法律形式明确“禁止对妇女实施性骚扰”，但并未给出具体定义，也未规定用人单位的法律责任。2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》实现了制度突破，第一千零一十条明确规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
2023年1月1日起施行的新修订《妇女权益保障法》进一步强化了用人单位责任。第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。”第八十条规定：“用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰的，检察机关可以依法提起公益诉讼。”
从“禁止性骚扰”到“明确单位义务”，从“个人维权”到“公益诉讼”，法律正在织密职场性骚扰的防护网。但需要指出的是，性骚扰兼具人格侵权与性别歧视双重属性，在认定时应把握其主观性和社会性特征，不能将其简单等同于开玩笑或职场文化。
二、从典型案例看法院如何认定职场性骚扰
案例一：黄某案——高管性骚扰，公司开除合法
2025年5月，最高人民法院发布的典型案例中，黄某诉重庆某公司劳动争议案最具标杆意义。黄某担任重庆某公司副总经理期间，经常在工作时间利用职务便利，以不雅言语和不良肢体行为对女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。该公司制定的《员工行为准则及奖惩制度》和《奖惩条例》明确规定：尊重他人名誉、人格和隐私，严禁危害职工人身安全或骚扰女职工；骚扰女职工的，予以辞退、解除劳动合同。以上规章制度系由公司组织职工和工会代表协商制定，并已向员工公示。
经调查核实后，公司以黄某严重违反劳动合同及规章制度为由，解除与其的劳动关系。黄某不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金77480.55元。
法院生效裁判认为，依据民法典等法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。黄某的性骚扰行为已严重违反法律和公司相关规章制度，公司据此解除劳动合同的行为合法，驳回黄某全部诉讼请求。
此案首次以最高法典型案例的形式，确认了用人单位对职场性骚扰“零容忍”的合法性。劳动者利用与女职工的上下从属关系进行性骚扰，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。
案例二：王某案——报警记录+保证书，法院认定性骚扰
北京市东城区人民法院审理的一起案件中，王某系某酒店后厨员工，在工作期间长期遭到厨师长张某骚扰，造成其焦虑、抑郁等严重后果。
某日，王某去张某办公室拿厨师帽，次日以在张某办公室遭受性骚扰为由向当地派出所报警。派出所对双方作了询问笔录，张某在派出所出具保证书一份，保证“认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王某有任何接触”。法院查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价张某“就是平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开的有点重”。庭审中，张某自述“人多时我可能说过黄段子”。
法院经审理，按照民事案件高度盖然性的证明标准，结合逻辑推理和生活经验法则，推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，判决其赔偿王某精神损害抚慰金。从此案可以看出，性骚扰案件的举证虽难，但并非不可能。报警记录、行为人自认的保证书、同事证言、行为人当庭陈述等，均可形成完整证据链条。法院在审理中可依职权调查取证，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。
三、职场性骚扰不只是“动手动脚”
很多人误以为，只有发生肢体接触才算性骚扰。事实上，性骚扰的表现形式多样，根据《民法典》第一千零一十条和司法实践，主要包括以下几种：
第一，言语性骚扰。开黄色笑话、讲荤段子、言语挑逗、性暗示、评论身材长相、用暧昧语言试探等。在多人场合讲黄段子，即便没有指向特定对象，也可能构成性骚扰。
第二，文字、图像性骚扰。通过微信、短信、邮件发送色情笑话、不雅图片、淫秽视频、暧昧表情包等。
第三，肢体性骚扰。不必要的身体接触，如拍肩、搂腰、摸手、触碰大腿等敏感部位。
第四，职权性骚扰。利用上下级关系、从属关系，以升职、加薪、留用、调岗等为条件，暗示或明示性要求。这是危害性最大、最难反抗的一种形式。
第五，环境性骚扰。在工作场所张贴色情图片、播放淫秽视频，营造让女性感到不适的性氛围。
判断是否构成性骚扰，核心标准是“违背他人意愿”且“与性有关”。只要让你感到不适、受到冒犯，且与性相关，就可能构成性骚扰。
四、维权方式：遭遇性骚扰三步走
面对职场性骚扰，许多女性员工选择沉默，担心小题大做、被穿小鞋或是证据不足反被泼脏水，但沉默往往助长嚣张，逃避不能解决问题。以下是律师建议的维权三步走：
第一步：固定证据
证据是维权的核心。性骚扰具有隐蔽性和突发性，受害者必须提高证据意识：
1、电子证据：保存骚扰者的短信、微信、邮件等原始内容，截图并录屏，避免对方撤回或删除。对网络信息及时公证，防止证据灭失。
2、视听证据：在安全前提下，使用手机录音、录像或调取现场监控录像。留意是否有目击证人，并留存其联系方式。
3、报警记录：遭受骚扰后第一时间报警，公安机关的询问笔录、告诫书、行政处罚决定书是核心证据。
4、医疗与鉴定记录： 如身体受伤或心理受创，及时就医并保留诊断报告，必要时申请司法鉴定。
5、书面记录： 详细记录每次骚扰的时间、地点、具体言行、在场人员，形成时间轴。
第二步：内部投诉
根据《民法典》和《妇女权益保障法》，用人单位负有防止和制止职场性骚扰的法定义务。受害者应：
1、查看公司是否有反性骚扰制度，按流程提交书面投诉；
2、要求公司启动内部调查，出具书面调查结果和处理意见；
3、如公司不作为甚至打压举报人，可向劳动监察部门投诉，或起诉公司未尽到职场安全保障义务。
第三步：寻求外部救济
1、向公安机关报案：根据《治安管理处罚法》第四十二条，多次发送淫秽信息、干扰他人正常生活的，可处拘留或罚款。
2、提起民事诉讼：依据《民法典》第一千零一十条、第一千一百八十三条，要求骚扰者承担停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失（包括精神损害抚慰金）等民事责任。
3、申请劳动仲裁：如因拒绝性骚扰被调岗、降薪、解雇，可申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。
4、向妇联求助：各地妇联设有维权热线，可提供法律咨询、心理疏导和援助。
5、公益诉讼：如用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，检察机关可依法提起公益诉讼。
五、如何有效举证？
职场性骚扰维权最大的障碍是举证难。骚扰多发生在私密空间，具有突然性和隐蔽性，受害者往往难以及时收集证据。如何破解这一困局？
第一，善用“高度盖然性”标准。民事诉讼的证明标准是“高度盖然性”，即根据事物发展的高度概率进行判断，不要求达到刑事诉讼的“排除合理怀疑”。在王某案中，法院正是依据报警记录、保证书、同事证言和张某的自认，综合推定性骚扰事实成立。
第二，重视间接证据的收集。没有直接证据时，可通过以下方式形成证据链：骚扰发生后的微信聊天记录（如向对方表达不适、要求停止骚扰）；向亲友、同事倾诉的聊天记录；心理咨询记录；因骚扰导致的工作表现下降记录等。
第三，借助单位调查程序固定证据。向单位投诉后，要求单位调取监控录像、查阅工作通讯记录、询问相关人员。单位的调查笔录和结论，可作为诉讼中的有力证据。
第四，注意诉讼时效。民事赔偿诉讼需在侵权行为发生后三年内提起，刑事报案则建议尽快进行。
职场不是法外之地，性骚扰更不是“职场文化”。从黄某案到王某案，从公司开除到法院判决赔偿，司法实践正在传递一个清晰信号：对职场性骚扰零容忍，是法律的底线，也是文明的标尺。让每一位女性都能在安全、尊重的环境中工作，是社会公平正义的应有之义。
（文中案例均来源于最高人民法院公开发布的典型案例及各地人民法院审理的真实案件，仅供普法参考，具体案件请咨询专业律师。）
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