（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

案例简介

刘某与某人力资源公司订立劳动合同，于2019年11月被派遣至甲公司工作，2024年12月又被派遣至乙公司工作，两家用工单位存在高度混同，刘某的工作岗位、工作内容及工作场所自入职以来均未发生变化。2025年12月11日，乙公司将刘某退回人力资源公司；次日，人力资源公司与刘某解除劳动关系。刘某在2026年1月申请仲裁，请求裁决三家公司承担连带责任，支付2019年11月至2025年12月期间拖欠的加班费14万元等。

在案件处理中，甲公司辩称，2024年12月后自己不再是刘某的用工单位，刘某主张的2019年至2024年加班费已超过仲裁时效。

争议焦点

此案件涉及的是劳务派遣中用工单位的时效抗辩权问题。在劳务派遣中，劳动者与派遣单位的劳动关系持续存续但用工单位发生变更的，劳动者主张加班费的仲裁时效如何起算？在用工单位之间属于关联用工、高度混同，劳动者工作状况未变的情况下，前一家用工单位能否以自身用工关系形式上结束为由进行时效抗辩？

观点分歧

对于上述问题，理论和实务中并未形成统一认识，主要存在以下两种观点：

一种观点认为，用工单位享有独立的时效抗辩权。这是因为，在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间的劳动合同关系、劳动者与用工单位之间的用工关系以及用工单位与派遣单位之间的民事合同关系，各层面的权利义务具有相对独立性。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。既然用工单位是当事人，则用工单位自应享有与之相对应的时效抗辩权。

另一种观点认为，用工单位不享有独立的时效抗辩权，劳务派遣单位与用工单位应就加班费的支付承担连带责任。其主要法理依据为：由合同的相对性可知，当事人仅能向合同直接缔约方基于合同约定提出请求，劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，劳动合同约定的权利仅由双方当事人享有，义务仅由双方当事人承担。劳动者与用工单位是基于派遣协议而产生的用工关系，如果要求劳动者直接向用工单位主张权利，就突破合同相对性原则。同时，劳务派遣的性质导致用工关系会不断变更，若因用工关系的变更而使劳动者承担更重的时效负担，有违公平保护原则。

观点辨析

笔者倾向于第二种观点，理由如下：

第一，关于加班费的支付责任。劳动者付出劳动后，理应获得相应的劳动报酬，亦应享有明确的权利主张对象。根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当支付加班费。实务中，用工单位既可以核算后直接向劳动者支付，也可以将加班费核算后交由劳务派遣单位统一发放。无论采用何种方式，用工单位均为加班费的法定支付义务主体。

劳务派遣单位作为法定用人单位，负有督促用工单位依法合规用工的责任。《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位未依法支付加班费，属于对劳动者权益的损害。劳动者将劳务派遣单位与用工单位列为共同被申请人的，则劳务派遣单位和用工单位应连带担责，并根据劳务派遣协议约定、法定义务和过错确定责任分担与追偿主体。

第二，劳动报酬争议的时效起算时间，应为劳动关系结束而非用工关系结束之时。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者最迟应在劳动关系终止之日起一年内申请仲裁。本案中，从2019年11月至2025年12月，刘某的用工单位虽有变更，但并未改变刘某与劳务派遣单位之间劳动关系的同一性。双方于2025年12月12日解除劳动关系，刘某在次月提起关于加班费的劳动争议仲裁申请，并未超出时效。若将用工关系的结束视为劳动报酬请求权的争议时效起算时点，劳动者将可能因用工单位的变换而在劳动关系存续期间即丧失部分权利，这不仅有违时效制度的立法本意，也可能助长用工单位通过频繁更换用工主体来规避责任的行为。因此，甲公司作为用工单位，无论其主张适用一年普通时效还是特殊时效条款，在时效抗辩的适用方面均欠缺法律依据。

第三，用工单位高度混同、关联用工的，用工周期不可分割。若允许关联用工单位通过内部拆分用工周期、间隔用工或混同用工等方式，各自以用工关系结束为节点主张时效抗辩，则劳动者的劳动报酬请求权将被不当切割，时效制度反而沦为关联企业规避支付义务的工具，有违诚实信用原则和公平保护原则。本案中，刘某自入职以来，工作岗位、工作内容及工作场所均未发生变化，两家用工单位虽以不同法律主体名义先后出现，但实际用工管理关系具有同一性和连续性，刘某的劳动报酬请求权所对应的是连续、同一的劳动给付过程，甲公司不能以其与刘某之间的用工关系于2024年12月形式上终止为由，主张此前的加班费请求权独立起算时效。

（作者单位：陕西省宝鸡市人社局）