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（来源：奥一新闻）
退休后返聘工作
一方依据白纸黑字
一方主张实际履行
如何认定？
近日，深圳市中级人民法院
公布了一则案例
一起来关注
案情简介
退休返聘被单方降薪
医院辩称已按标准足额支付
2022年10月，已退休的袁某与深圳某医院签订《劳务协议书》，约定每月基础工资2360元，薪资可根据岗位调整。协议签订后，医院实际是按每月13000元支付给袁某，该标准一直持续至2023年4月。
2023年5月起，医院在未与袁某协商的情况下，单方面将劳务费标准进行大幅降低。袁某多次通过微信向医院副院长等人提出异议，要求核对工资明细并恢复原有标准，但始终未获解决。2024年5月，双方矛盾激化，袁某被迫离职，并向法院提起诉讼，要求医院支付被拖欠的劳务费及相应利息。
医院则辩称，双方签订的《劳务协议书》明确约定月工资为2360元，医院已按此标准足额支付；即便此前曾按13000元发放，亦属临时性安排，且调整后的标准已执行长达一年，袁某未及时提出异议，应视为双方已就新的劳务费标准达成一致，袁某的请求超过了法定时效。
法院审理
医院未能证明降薪达成合意
需支付劳务费差额8万余元
本案系劳务合同纠纷，核心争议焦点在于劳务费标准应如何认定。
一、关于劳务费标准的认定问题。虽然双方在《劳务协议书》中约定基础工资为2360元，但医院自认2023年4月前实际每月固定发放13000元，该行为体现医院方确认变更了劳务费的支付标准，提高了支付金额。对此袁某也提交了银行流水、工资表等客观证据，证明双方通过长期实际履行行为，已变更了原协议约定的薪资标准，即袁某每月劳务费为13000元。
二、关于降薪是否有效的问题。医院自2023年5月起单方降薪，其作为支付劳务费的义务履行方，未能提交任何双方签字确认的薪资变更协议、沟通协商一致的记录等证据，以证明双方就降薪事宜达成合意。根据《中华人民共和国民法典》第五百四十三条、第五百四十四条、第五百七十七条的规定，变更合同内容需经当事人协商一致。医院作为主张合同内容变更的一方，尤其是作为支付义务的履行方，其未能证明变更行为已协商达成合意，依法应承担举证不能的不利法律后果。
三、关于异议期限的问题。本案是劳务合同纠纷，袁某提交的2023年12月8日与医院副院长的微信聊天记录显示，其已明确对降薪提出异议并要求核对工资明细，副院长亦未否认欠薪事实。根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条的规定，向人民法院请求民事保护的诉讼时效期间为三年，本案中，有证据证明袁某提出异议的期间是在一年内，故袁某在本案的请求并未超过法定时效。
综上，根据双方实际履行的薪酬标准，经核算，法院判决医院向袁某支付劳务费差额8万余元。该判决已生效。
法官说法
劳务关系同样禁止
单方随意变更薪酬标准
很多用人单位会返聘技术成熟、经验丰富的退休人员，双方通常通过签订劳务协议确立相互关系。实践中，有些单位存在书面低价实际高薪发放的操作，后续又单方大幅降薪，引发劳务薪酬纠纷。本案是一起典型的退休返聘人员劳务报酬纠纷，明确了退休返聘劳务薪酬的履行规则，单方降薪的法律后果，为广大返聘从业者和用工单位提供了清晰的法律指引。一是劳务协议书面约定不等于最终的履行标准。很多单位误以为只要书面合同写明了薪资标准，就可随意否定实际履行中发放的标准。实际上上述标准不一致时，长期固定无争议的实际履行行为，可视为双方合意变更了书面合同条款，实际上已形成新的合意。二是劳务关系同样禁止单方随意变更薪酬标准。不少企业存在认知误区，劳动关系不能单方降薪，劳务关系可自由调整报酬。实际上劳务合同属于民事合同，薪酬、服务内容、服务期限等核心条款的变更，依法必须双方协商一致，用人单位无协商合意的单方降薪、降待遇的行为均属于违约行为，需承担补发报酬赔偿损失的责任。
在此提醒，广大退休返聘人员在签订劳务协议时，应明确约定报酬标准及调整机制。实际履行中如遭遇单方降薪，应注意固定工资流水、聊天记录等相关证据，及时提出异议。用人单位亦应遵守诚信原则，如需调整劳务报酬，应与劳动者充分协商并签订书面补充协议，切勿以“长期未提异议”为由规避法律责任。劳务关系属于平等民事主体间的民事法律关系，民事权利保护的诉讼时效期间为三年。
法条链接
《中华人民共和国民法典》
第一百八十八条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。
第五百四十三条 当事人协商一致，可以变更合同。
第五百七十七条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
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