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生意只要触达欧盟市场，你工厂的用工方式，就已经被写进了布鲁塞尔的监管半径。
—— 拾火计划
最近星宇股份的事愈演愈烈。作为ESG的从业者，我盯着这事看了很久。表面看是一起国内用工纠纷，但我想说的，是它背后那条很多企业还看不见的线——欧盟的线。
440 名应届生签了三方，372 人入职，一个多月后 107 人被‘二选一’劝退。有人把它归于周期波动下的‘用工灵活’，但在我看来，这恰恰踩中了全球 ESG 监管最敏感的那根神经——劳工与人权。
本文看点
01
事件复盘：107 人为何被劝退
02
ESG 爆点：劳工与人权双失守
03
欧盟红线：触及即受管
01
CASE REVIEW
事件复盘：107 人，一个月
7 月 29 日 · 冲刺上市
星宇股份二次递交港交所 A+H 上市申请，正值资本叙事最关键的窗口期。
8 月初 · ‘二选一’劝退
HR 对 140 名应届生约谈，107 人签《解除劳动合同协议》——或以‘个人原因’离职领半月补偿，或被调岗流水线按普工计薪。
8 月 27 日 · 致歉补偿
发布致歉信，承诺向 107 人发放 3 个月求职补贴，未就业者再补 6 个月工资。
9 月 7 日 · 问责通报
整改通告出炉：总经理周晓萍扣薪 1 年、HR 总监免职、HR 部长降职，自认‘研判失误、决策草率’。
连锁反应 · 大众启动调查
作为下游客户的大众中国收投诉并启动专项调查——供应链客户的穿透式审查，已经开场。
02
ESG RISK
不是‘用工灵活’，是人权失守
先把情绪放一边，用 ESG 的语言拆解这起事件。它炸的，主要是两个维度——社会（S）与治理（G）。
社会维度是最痛的点。HR 以‘不配合签字则背调受影响’相施压，这恰恰是 ILO 定义下‘以惩罚相威胁的非自愿工作’，也就是强迫劳动的高危信号。再加上强制加班无加班费、实习期单方延长、批量调岗减员，工作条件、平等待遇、稳定就业权被层层击穿。
治理维度同样失分。通告自认‘研判失误、决策草率、沟通生硬’，暴露的是人力资源治理与风险预判的缺位。而恰恰在 A+H 冲刺期出事，又直接冲击了港交所对企业管治与劳工议题的审视——上市叙事里最软的那块，被自己撕开了。
‘你以为裁的是应届生，市场看见的，是一家企业的劳工人权底色。’
03
EU REACH
最该警醒的：欧盟的‘长臂’
很多企业有个错觉——工厂在国内、用工在国内，欧盟的法规管不到我。星宇这事，恰好把这条错觉戳破了。无论你是否在欧盟设厂，只要生意触达欧盟市场，你的供应链就已被写进欧盟的尽职调查半径。
欧盟法规
生效节奏
与你何干
CSDDD 尽职调查指令
2027–2029 分阶段
非欧盟企业欧盟年营收≥€4.5亿须直接尽调，且把供应商纳入穿透
禁止强迫劳动条例
2027 年底实施
禁含强迫劳动产品入欧盟，海关可扣押、撤市
CSRD + ESRS S1/S2
大型非欧盟企业 2029 起
须披露自身及价值链劳工数据，供应商被向上穿透
德国 LkSG 供应链法
已生效（2023）
对德业务须做供应链人权尽调
重点说前两部。CSDDD 下，受约束的欧盟客户（比如大众）必须对其业务伙伴链做人权尽调——星宇作为供应商，自然被拉进客户的尽调清单。大众中国启动专项调查，就是最真实的例子：客户的合规义务，就是你的合规压力。
而‘二选一’里那句‘背调不受影响才配合签字’，在禁止强迫劳动条例的语境下，几乎就是强迫劳动的教科书式描述。一旦被认定，产品在 2027 年后可能被欧盟海关直接扣押、撤市——这不是罚款，是直接清出市场。
！踩坑提示
别以为‘强迫劳动’是远在天边的词。以胁迫、惩罚相威胁的非自愿离职安排，正是 ILO 与欧盟法规定义的核心红线，离很多工厂的 HR 话术只有一步之遥。
04
WARNING
给企业：别心存侥幸
所以我想借这事，给所有正在做出口、做品牌供应链的企业一句直话：不要心存侥幸。全球化的供应链，早就没有‘法外之地’——你下游客户的强制义务，最终都会变成你的强制成本。
1
立即自查强迫劳动红旗：排查‘非自愿离职、威胁施压、扣押证件’等 ILO 红线，把 HR 话术先过一遍合规筛。
2
建立 ESRS S1/S2 口径的劳工数据基线：工作条件、平等待遇、人权事件、申诉渠道，提前对齐 CSRD 价值链披露。
3
补强申诉与补救机制：依 UNGP 原则 31 搭建第三方申诉渠道，把‘事后被动补偿’转为‘事前预防 + 事中补救’。
合规不是成本，是入场券。
THE END
星宇股份的教训还在发酵。但我更希望它成为一个行业的清醒剂——当你把产品卖向欧盟的那一刻，你的每一份用工记录，都已经是布鲁塞尔案头的待审材料。别等审查找上门，才想起‘以人为本’四个字的分量。
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