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【案情介绍】
2024年5月13日，李某入职天津某公司，双方签订劳动合同，约定李某在销售岗位工作，合同期内工资为7000元/月。
合同约定：休产假、医疗期、因事休假等经公司批准休息的假别，一切所规定的日期到期，仍不能按时上班的，超过的假别天数公司一律按缺勤或旷工处理。
2024年6月20日晚，李某通过微信群向公司请假，并于次日至医院就诊。
李某就诊后通过微信群发送了诊断证明、病历记录等材料照片，申请自2024年6月21日起休病假两周，后向公司补寄了材料原件。
2024年7月5日，李某继续通过微信群发送诊断证明等材料照片，申请继续病休两周。
2024年7月6日及7月9日，公司通过微信群通知李某提供两次就诊病历上的所有检查报告及结果。
李某认为其应该提供和能提供的材料均已提交给单位，故未补充提供其他材料。
2024年7月6日，公司向李某的主治大夫核实其开具病假条的依据，主治大夫未否认李某就诊的真实性，并陈述根据其病情出具建休证明。
2024年7月18日，公司在微信工作群中通知李某：因与医院答复有较大出入，且李某一直未能提供完整病历材料，故驳回病假申请；旷工3天已严重违反规章，视为自行解除劳动关系，于2024年6月27日生效。
李某于2024年7月18日申请仲裁，请求确认劳动关系、支付工资15435元、加班费5331元并继续履行劳动合同。
仲裁裁决双方继续履行劳动合同并支付工资及加班费等。
公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令劳动关系已解除、不再继续履行劳动合同且无需支付工资及加班费等合计13332元。
【争议焦点】
员工提交诊断证明及病历后未补充全部检查报告，公司径行驳回病假并以旷工为由解除劳动合同是否构成违法解除？
一审判决：公司以未提供完整病历资料驳回病假并按旷工解除合同缺乏事实依据构成违法解除
一审法院认为，李某自2024年6月21日开始病休，其向公司提供了医院出具的诊断证明、病历记录等材料。
公司对此持有异议并向主治大夫进行核实，公司提交的录音中李某的主治大夫未否认李某就诊的真实性，亦陈述根据其病情出具建休证明。
公司也未提供其他证据证明李某提供的病历记录是虚假的，李某申请病假已提供了基本的材料依据。
公司以其未提供完整病历资料，在2024年7月18日驳回其2024年6月21日的病假，并以其旷工3日违反公司规章制度为由，于2024年7月18日与李某径行解除劳动关系，缺乏事实依据，故系违法解除劳动关系。
对于能否继续履行劳动合同，和谐稳定的劳动关系是建立在用人单位与劳动者之间相互信任、相互适应、双向选择的基础上。
现双方矛盾较大，已不具备恢复劳动关系的基础，也不适宜继续履行劳动合同，一审法院认定劳动合同于2024年7月18日解除，李某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。
综上，一审判决双方不再继续履行劳动合同；公司支付李某2024年5月13日至2024年7月18日的工资5454.94元；休息日加班费369.33元、法定节假日加班费554元、防暑降温费230元。
提起上诉：医疗期内依法享有不被随意解除劳动合同的权利
李某上诉主张：其在医疗期内依法享有不被随意解除劳动合同的权利，提交的三医院诊断证明足以证明处于医疗期内，公司解除缺乏法律依据，一审判决不再继续履行劳动合同错误。
二审判决：双方矛盾较大，已不具备恢复劳动关系的基础
二审法院认为，关于劳动合同是否应当继续履行，李某对双方应解除劳动关系不持异议，且一审法院认为双方矛盾较大，已不具备恢复劳动关系的基础，也不适宜继续履行劳动合同，认定并无不当，故李某要求继续履行劳动合同的相关意见，本院不予采纳。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年06月23日
案号：（2025）津02民终2702号
【实务要点】
1.用人单位病假审核权的行使边界与审查限度
用人单位对劳动者提交的病假申请享有合理审查的权利，但该审查权应当受到必要性与合理性原则的约束。当劳动者已按规章制度提交正规医疗机构出具的挂号凭证、病历记录和建休诊断证明后，即已完成申请病假的基本举证义务。检查报告、检验单等诊疗原始凭据涉及劳动者个人健康隐私，用人单位不得将劳动者未提交全部检查报告径行等同于虚构病假或无故旷工。
2.劳动合同恢复履行的司法考量
用人单位违法解除劳动合同，劳动者依法享有请求继续履行劳动合同或主张违法解除劳动合同赔偿金的救济途径。但在司法实践中，劳动合同能否继续履行各地把握尺度并不统一，即使是劳动争议司法解释二实施后，目前司法实践中仍未见统一。有不少判决认为因劳动争议激化导致对立严重，客观上已丧失继续共事的信任条件，法院可不支持继续履行。
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