劳动者提出离职后，在带新人期间发生车祸，劳动关系该如何认定？近日，北京市平谷区人民法院（以下简称“平谷法院”）审结了一起货车司机要求确认劳动关系的案件。平谷法院认为，劳动者依据相关法律规定预告提出解除劳动合同后，其与用人单位的劳动关系并非立即终止，劳动者继续履职期间，双方事实上仍存在劳动关系，本案中，应确认劳动关系持续至车祸事发当日。

案情显示，王某于2022年4月1日入职北京某个体运输户，担任货车司机兼装卸工，张某为该个体运输户的经营者，双方未签订书面劳动合同，王某的工资通过微信按月发放。同年7月13日至16日，王某多次通过微信和张某沟通请假、安排新司机替班及带教新司机等相关问题，因身体原因，7月17日他通过微信提出离职，并表示可以帮忙带教新司机。

7月19日，王某告知张某已找到司机人选，张某便安排该名新司机前来试岗。次日，王某提出，当晚带新司机熟悉路线，张某表示同意。7月20日夜间至21日凌晨，王某驾驶运输户的货车运输蔬菜，并搭载新司机，带其熟悉路线。21日凌晨，王某在驾车时发生交通事故受伤，此后再未出勤。据了解，截至事故发生时，张某仅向王某支付工资至7月15日。

因后续申请工伤认定需要确认劳动关系，2023年4月19日，王某申请劳动仲裁，要求确认其与北京某个体运输户在2022年4月1日至2023年4月19日期间存在劳动关系。仲裁裁决最终认定，双方劳动关系持续至2022年7月17日。

王某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，要求确认双方劳动关系持续至2023年4月19日。该运输户认可仲裁裁决，辩称王某7月20日夜间至21日凌晨带教新司机属于好意施惠行为。

确认双方劳动关系的结束时间是本案的核心争议点。劳动合同法规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。平谷法院审理认为，在劳动者依据该条规定提出解除劳动合同之后，双方劳动关系并非立即结束，劳动者仍然应当继续履职、办理工作交接。继续履职期间，双方事实上仍存在劳动关系。

本案中，王某因身体原因于2022年7月17日通过微信向北京某运输户提出离职，适用上述预告单方解除劳动合同的规定。王某在提出离职后，还在驾驶车辆装运蔬菜、带新司机人选熟悉路线，是预告离职期间的工作交接，属于王某的劳动义务，不符合北京某运输户所称的无偿性、自愿性好意施惠行为的特点。事故发生时，王某仍在执行工作任务，受伤后才停止劳动，故劳动关系应计算至事故发生当日。工资结算时间不能直接等同于劳动关系终止时间。

最终，平谷法院判决，王某与北京某运输户自2022年4月1日至2022年7月21日期间存在劳动关系。目前，判决已生效。

对此，法官表示，劳动关系终止要以停止劳动为判断核心，判断劳动关系是否存续，重点看是否存在实际用工、劳动者是否接受单位管理、从事单位安排的劳动。劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同后，在30日法定预告期内，用人单位若未明确同意员工即时离职，劳动者继续提供劳动的，劳动关系继续存续，离职交接亦属于履职行为，并非无偿帮忙。

法官同时提醒，对于劳动者而言，离职交接期间应保存微信聊天、工作记录等证据，发生争议时用于证明仍在履职。对用人单位而言，员工提出辞职，若要立即解除劳动关系，务必留存书面确认材料。未确认即时离职，员工继续工作的，用工风险依然由单位承担。员工在离职交接阶段仍属于用工状态，不能以员工已提离职为由免除用人单位法定责任。