休了病假、没休年假，年假能被按天数折抵吗？部分用人单位在内部规章制度中设置病假抵扣年休假条款，变相挤压劳动者休息权益，由此引发争议。这种抵扣是否合法？北京市第三中级人民法院（以下简称“北京三中院”）日前审结的一起劳动争议案件，明确企业内部规章不得违反法律强制性规定，划定用人单位休假管理边界。判决结果明确，带薪年休假与病假分属两套独立法定休假保障体系，二者功能、待遇标准均不相同，不可混为一谈。

袁某2008年2月27日入职某公司，担任主任室内设计师岗位。后双方因调岗调薪发生纠纷，并就未休年休假工资问题产生争议，经仲裁后，双方均不服裁决提起诉讼。袁某与某公司均认可2024年袁某在职期间折算享有法定年休假6天。不过，这家公司主张，袁某在2024年休病假7.5天，公司按照全额标准支付工资，根据员工手册的相关规定，年休假可以抵扣病假，故袁某的年休假已被病假全部抵扣，某公司无需支付未休年休假工资。而袁某则主张其2024年未休年休假，主张病假期间不扣工资是公司一贯做法，不同意用7.5天病假抵扣年休假，更不同意以病假工资的差额部分抵扣未休年休假工资。

办理此案的北京三中院立案庭法官程惠炳告诉中青报·中青网记者，首先要明确，病假与年休假的性质及待遇完全不同。他表示，休病假的情形是劳动者虽存在工作义务、但因身体健康原因不能履行工作义务，而休年休假的情形是劳动者能够工作，但立法出于保护劳动者和其他社会政策等需要而免除劳动者工作义务的休假。

“依据《职工带薪年休假条例》，只有职工全年病假累计达到法定较长时长，才不再享有当年年休假。”程惠炳表示，本案中，袁某短期病假显然不适用该情况。本案中，袁某不认可公司规章制度中有关病假直接以年休假充抵的规定，该规定亦明显有损劳动者权益。因此，法院判决某公司支付袁某2024年未休年休假工资15448.28元。

病假与年休假保障效果完全独立，不可随意互换抵扣。《北京市工资支付规定》规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。《职工带薪年休假条例》规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”同时规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

程惠炳表示，根据前述《职工带薪年休假条例》的规定，袁某2024年休病假7.5天，不符合法定的不享受年休假的情形。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

他说用人单位的内部制度虽可通过民主程序制定，但不得违反法律强制性规定，亦不能损害劳动者合法权益。假期互抵、不安排年休假均须以劳动者自愿同意为前提，涉案的公司直接将病假用年休假充抵的规定，实质是变相剥夺劳动者的法定休假权，即使经过民主程序和公示，因内容违法且有损劳动者权益，仍不能对劳动者发生效力。

法官提示，本案警示用人单位，制定规章制度必须坚守法律底线，不得通过内部约定减损劳动者法定权利；劳动者也应明晰自身权益，对不合理的制度条款有权拒绝并依法维权。

近年来，劳动关系领域用工管理精细化程度持续提升，与休息休假相关的劳动争议案件占比不低。北京三中院党组成员、副院长薛强介绍，2022年至2024年，北京三中院审结了4942件涉休息休假劳动争议案件，占劳动争议案件总量的43.2%。此类案件有如下特点：劳动者休息休假权受侵犯现象、强制加班及隐形加班现象时有发生；部分用人单位对年休假制度认识不足；用人单位规避加班费支付义务问题多发；休息休假争议引发解除劳动关系问题频现；劳动者主张休息休假权受侵害举证困难。

就此，北京三中院向劳动者和用人单位提出建议：劳动者应增强证据意识，及时留存加班审批、沟通记录等材料，依法履行请假手续；用人单位需规范用工管理，杜绝以规章制度限制劳动者法定休假权的现象，合理审批特殊群体的假期，避免因休息休假管理失当引发更高的用工风险。