作者：张丽俊
来源：张丽俊
最近，我有一种特别强烈的感悟。想和你分享。
经常有人问我：为什么公司里优秀的人才流失了？如何才能留住人才？
我特别同意马老师曾经说过的那句话：优秀员工的离职无非两个原因，第一，钱没给够。第二，心受委屈了。
事实上，员工离开的不是公司，是自己的老板。员工追随的也不是你，而是你能给他的未来。
今天，就来聊聊，怎么才能让你的员工“死心塌地”跟着你干。
以下7点，分享给你，希望能给你一些启发。
1
让员工看到未来的星辰大海
而非眼前的一亩三分地
很多领导留不住人，最根本的原因是什么？是他们只跟员工谈“眼前”，不谈“未来”。
他们的眼里，只有当下的KPI，把员工当成了“工具”。 工具是不需要知道未来的，工具只需要完成当下的任务。但人不是工具。人有梦想，有渴望，有对未来的期待。
员工不怕累，怕的是努力了半天，发现前面根本没路。
员工愿意追随的核心逻辑，其实很简单：跟着你，能看见未来。
什么意思？你不能让员工只看见眼前的一亩三分地，却看不见未来的星辰大海。
什么叫星辰大海？不是你天天喊 “我们要上市”“我们要做行业第一 ”。那是你的星辰大海，不是他的。员工要的星辰大海，是他自己的未来：我在这家公司能学到什么？能成长到什么程度？三年后我的身价是多少？五年后我能独当一面吗？
聪明的领导，会把公司的未来和员工的未来绑在一起。让每个人在公司的蓝图里，看到自己的位置。 这才是刻在每个人心里的期待。
我见过太多管理者，跟员工谈未来，谈的全是公司的未来，跟员工半毛钱关系没有。员工听完就一个想法：“你赚你的钱，关我什么事？”
记住，员工不会为你的梦想卖命，但会为他自己的未来拼命。你要做的，是让他的未来和你的梦想，变成同一件事。
2
授人以渔
让成长成为最踏实的回报
我之前在阿里的时候，曾做过一项员工幸福度调查。我访谈了一位电话销售部门的员工，她是“985”大学的毕业生，非常崇拜马老师，一心要进阿里巴巴，无论做什么都愿意。
后来她进入电销部门，在那里工作了三年。她对我说：“Cherry，我是一名高材生，在阿里巴巴做了三年电话销售，最可悲的是，我发现自己除了打电话，不知道这辈子还能做什么。”
这番话让我深受触动。每个人都有成长的需求。尤其对于优秀的人来说，成长是最好的回报。
很多管理者觉得，给员工发工资就够了。但实际上，工资是“现在”的回报，成长是“未来”的回报。 员工跟着你，如果三年后他的能力和三年前一模一样，那他就是在贬值。
所以，你要授人以渔，教给员工做人、做事的标准，让他有成长。
不要担心“教会徒弟饿死师傅”，真正厉害的领导，不怕员工学会，怕的是员工学不会。
他会把自己的经验、方法、人脉，毫无保留地教给下属。他会给员工创造学习的机会、试错的空间、成长的路径。他知道，员工成长了，团队才能成长；团队成长了，公司才能成长。
管理者的终极价值，不是自己有多厉害，是你成就了多少厉害的人。
3
授权，是最好的信任状
当一个人被尊重，被信任的时候，他的潜能才能被真正激发出来。
如果你把员工当成一个“工具人”，只让他们按指令办事，他们自然也就“应付了事”。
什么是信任？不是你嘴上说 “我相信你”，是你把权力交给他，把舞台让给他，把责任压给他。
很多管理者，嘴上说信任，行动上全是怀疑。方案要改，决策要问，执行要盯，连邮件怎么写都要管。员工在这种环境下，是感受不到尊重和信任的。
授权的本质，是你定好方向、目标和底线，然后把过程交出去。他怎么做、用什么方法、找什么人配合，让他自己决定。你要做的是看结果、做辅导、给资源，而不是天天盯着过程指手画脚。
当然，在授权前，你要想清楚以下几个问题：
第一个，什么事情可以授权。
授权他人的事情，有个参考标准，就是你不参加，不会对事情或项目造成影响。
第二个，给什么人授权。
主要看两点：一是他会不会做。为了顺利完成工作，你需要在员工中找到擅长做这件事的人，所谓擅长就是他有经验且拿到了结果；
二是他愿不愿意做。如果说会不会做是能力问题，那么愿意不愿意做，就是意愿问题。如果人家会做但是不愿意做，你是没办法拿到想要的结果的。
愿意做、有兴趣，他才会持续自驱，遇到问题就会想尽办法克服。
授权，是最好的信任状。你敢把多大的权力交出去，就能带出多大的团队。你什么都抓在手里，团队永远超不过你一个人的精力边界。
4
每一次认可
都是点燃内心火种的打火石
很多员工最痛苦的，是干得好没人看见，干不好全是批评。
人是需要被看见的。尤其是那些默默做事、不擅长表达的员工，他们做了很多，却从来得不到一句认可。时间长了，心就凉了。
管理学上有个词，叫“多巴胺奖赏”，意思是说，及时给予表扬与肯定，能极大激励员工。
当员工出色完成任务， 一句真诚的表扬，一次公开的肯定，能让他们感受到自身努力被看见，增强自信心与工作热情，更愿意为团队持续贡献力量。
需要注意的是，认可要具体。具体到行为、具体到细节、具体到结果，这样的认可才是真的认可，员工才会觉得你真的看见了他。
认可还要及时。不要等到年底评优才想起来表扬，那时候黄花菜都凉了。员工做了一件漂亮的事，当场就说、当天就夸、在团队面前就肯定。及时的认可，比延迟的奖励有效十倍。
记住，你的每一次认可，都是点燃员工内心火种的打火石。
5
快乐不是福利，而是工作的底色
一个压抑的、死气沉沉的工作环境，再厉害的人也会变得没有活力。
这些年，我见过很多管理者特别喜欢创造一种特别严厉的工作方式，用高压的方式驱动员工，但其实这种方式比较傻。
美国心理学家肖恩说：“快乐，是第一生产力”。快乐的工作氛围是很重要的。
西雅图有一个派克鱼市，这个鱼市治理的非常好，而核心就是把快乐变成生产力。这条街上的鱼贩们认为，工作态度是自己选的，既然要卖鱼，不如选择积极快乐地卖，这份热情直接决定顾客的感受。
所以，他们把把枯燥的搬运变成“飞鱼秀”，边抛鱼边吆喝，让整个买卖过程变成一场表演，吸引顾客围观和购买。
你走进派克鱼市，扑面而来的不是鱼腥味，而是一种鲜活的生命力。
所以，作为管理者，你一定要让自己的团队快乐起来，让自己的团队积极向上，不要把工作搞得那么紧张和残酷，也不要那种特别不开心的事情在团队里宣传，因为越宣传大家越沮丧。
我们需要做的是，在沙漠中建绿洲，把快乐变成工作的底色。
当员工觉得在这里工作是快乐的，他才愿意投入更多时间和精力，效率自然也就高了。
6
把平凡的工作
变成值得骄傲的事业
你可能听过三个石匠的故事。有三个石匠，正在工作。有人问：你们在做什么啊？
第一个石匠说：你没看见吗，我在干活。为了混口饭吃。
第二个石匠说：我要修一间房子，我想成为一名最好的石匠。
第三个石匠骄傲地说：我在建一座大教堂，我要为上帝造个家。
同样都是石匠，同样在雕塑石像，但是他们的心态是完全不一样的，有人视为负担、有人视为谋生方式、也有人视为毕生追求的事情。
石油大王洛克菲勒说：如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你视工作为一种义务，人生就是地狱。
工作中真正能让人为之坚持的，不只是薪水，而是一个值得为之奋斗的目标。
人不怕做平凡的事，怕的是做没有意义的事。你能把平凡的工作赋予意义，员工就能在平凡的岗位上干出不平凡的成绩。
所以，你把公司的愿景和使命，清晰地传递给每一个员工。让他们知道，自己日常的工作，不是为了“混口饭吃”，而是在“建教堂”。
当他们认为自己是在参与一个宏大的、有价值的项目时，内心的驱动力会远超你的想象。
7
不要让员工在不得不离开时
才拿到应得的薪水
《奈飞文化手册》中有一句话，让人印象深刻：“不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。”
很多公司的薪酬逻辑是什么？员工不提加薪，就不加，直到员工要离职了，才慌慌张张地说 “我给你涨薪，你别走”。这是最愚蠢的做法。
因为等员工拿到了 offer、下定了决心要走，你再加薪，已经晚了。 因为他的心已经凉了，留下来也是暂时的。
钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。如果连最基本的物质需求都无法满足，其他一切努力都是空谈。
之前我也讲过一个案例：有位老板上了一个阿米巴的课回来，把销售的底薪全部砍掉了。
他认为，销售就应该关注提成，如果销售眼里只关注底薪，说明他们不是好的销售。
我告诉他，你就是站着说话不腰疼，你每年赚几个亿，但一个员工在北京，如果他只有4000块的底薪，只能住地下室。他有6000块钱的底薪，他中午就可以多加2只鸡腿。
他不听我的。结果，他搞阿米巴后，一个月之内走了1000多个销售。
薪酬，是员工价值的“度量衡”。你给员工多少薪水，就是在告诉他：你在我的心目中，值多少钱。如果你给他的薪水低于他的价值，他就会去找一个能给他“公道”的地方。
所以，不要吝啬。该给的钱，一分都不要少。让员工觉得：跟着你，不吃亏。他才会死心塌地地跟着你。
最后，总结一下：员工死心塌地跟着你的底层逻辑是什么？归结起来就是一句话：视人为人，而不是当工具用。让员工看到未来，让员工获得成长，让员工感受到信任，让员工得到认可，让员工在工作中快乐，让员工为自己的工作骄傲，让员工拿到应得的报酬。
当你把这些都做到位了，你会发现：你不需要去“管理”员工，员工会自我管理。你不需要去“激励”员工，员工会自我激励。你不需要去“留住”员工，员工会主动留下来。
因为，人心，是最大的护城河。你赢得了员工的心，你就赢得了一切。
与所有管理者共勉。
Photo by Hunters Race on Unsplash
— THE END —
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