过去几个月，因为工作的需要，舟安一直在面试私教和咨询师。
我发现我自己选人方面是有明确的偏好，在遇到的不同的人，我自己都会去设想，如果这个人做了我的下属，我愿意给他开多少工资？
时间久了，会发现我自己就特别欣赏一类人，遇到这类人我肯定愿意开双倍工资。
这类的典型表现就是：ta不会把「对方的反应」，直接等同于「对ta自己的否定」。
如果用一个词来形容就是，他们的思维模式里面，是可以去人格化的。
听起来有点抽象，我下面就详细讲一讲。
要知道，很多人的痛苦，往往不并是事情本身，是通常把「对方的一点风吹草动」直接自动翻译成「对我这个人的审判」。
这就是典型的「人格化」，估计看公众号的你也见了不少。
翻译一下就是这类朋友的大脑有个自动化机制就是：你的情绪=我的责任；你的行为=对我评价。
人啊，一旦启动这条链路，后面就会进入过度自责、过度讨好，或者过度攻击。
那不管是相处还是管理，合作还是合伙，都会很头疼。
往细了说，在职场中我们经常会发现，有些人的思维模式是：
「你改方案 = 否定我」
「你皱眉 = 对我不满意」
「你现在不回应我 = 我是不是做错了什么」
也就是说，在他们眼中，对方的情绪、态度、犹豫，都会被ta自动解读成：和我有关。
这种模式，在谈恋爱里会很累人，在工作配合中也很累人。
说白了，大多数人其实并没有「暂停本能反应，审视真实情况」的能力。
一被触发，杏仁核先启动，脑子里自动上演最糟糕的剧本，前额叶直接下线，然后就开始连环追问、冷战、证明、补位。
遇到这样的候选人或者朋友，舟安会自动Pass。
如果你来面试舟安的下属，在我眼中会加分的，我愿意给双倍工资的，通常是这种：
面对模糊问题，ta 能接受「不确定」；
我追问时，ta 先想清楚问题在问什么；
我提出不同看法，ta 不急着反驳，也不急着自证；
讲失败经历，ta 不重点讲委屈，重点是讲的是教训和收获；
你会发现，这类人有一个共同点：ta 不急着把场面变成「我被怎么看」，会下意识在做一件事：把自己从情绪里抽出来，看清楚当下发生了什么。
这类人的思维惯性就是：你的情绪可能源于你；你的选择是你的选择；我能理解你、尊重你，但我不自动背你的情绪责任，也不需要立刻把空白用最糟糕的设想填满。
允许停顿，允许模糊，允许暂时不确定。
在真实职场里，老板、HR、管理者，最怕的往往不是问题多，最怕的是问题还没解决，情绪已经先炸了。
你能不能在不确定里依然稳定推进？能不能把「情绪现场」变成「问题现场」？能不能在压力下不把别人的一个沉默当成判决？
这些，才是能不能长期合作的分水岭。
进一步说：去人格化的人才有个共性就是，你把 ta 放到复杂场景里，ta 不会给你添心理负担。
事实上，很多人在面试时，会特别容易被下面这些打动：共情力强；表达细腻；很会站在对方角度想问题。
但舟安想提醒一句：如果一个人太容易被触发情绪，那ta未来也很容易把情绪带进组织。
真正稳定的人，往往反而显得：情绪克制；说话有停顿；不急着下判断；能接受模糊和空白。
简单来说，这是心理边界清楚的表现。
下次面试，你也可以刻意做一件小事：轻微挑战对方一个观点，或者故意不立刻接话。
然后观察：ta 是不是马上开始反驳、解释、证明；还是能停一下，重新拆问题。
这一刻，你看到的不再是表达技巧，是一个人的内核与修养。
你甚至能看到一个人的底层信念：ta到底是用「我必须随时证明自己才值得被喜欢/被认可」在活着，还是用「我允许自己不完美，但我能稳住、能推进、能复盘」在活着。
当然，去人格化的人，也不是没自尊，是自尊不需要靠每一次互动来确认。
这样合作起来也更加顺利！
希望对你有启发和帮助。
最后，送书。
我们准备了一本新的超级会员手册《主导权》。这本手册，不是教你讲大道理，是真的帮你在真实职场里，看懂人、影响人、推动事。
新加入/续费HRGO超级会员，我们将全国包邮送出这本《主导权》。
这本书解决的就一个问题：怎么从被动执行的人，变成真正能影响局面的人。
如果你也想在新的一年里，少一点被动消耗，多一点主动推进，欢迎来超级会员。
详情请咨询我的同事
仅500本没送完为止
新加入/续费超级会员
全国包邮，一人一本
热门跟贴