一、这个问题企业常问，我们先说实话

手上一个总监级的岗位，老板交代多找几家试试，这是很常见的做法。我们不觉得有什么问题，多放本身不是错。

但每次遇到这种情况，我们会把一句话先讲在前面：几家都可以，规矩得先定。

见过乱套的场面大概三种。一家推荐过的人选，企业这边没有印象，另一家又推了同一个人，两边都说是自己的人；同一份简历在 HR 邮箱里出现三次，谁投的记不清；顾问埋头找了两三周，才知道企业那边早有内定。

这三种看着不一样，根源是一个：规矩没定在前面，账就算不清在后面。乔邦猎头这几种场面都碰过，最后多半是不欢而散。接岗位时先把这条说清楚，不是强势，是替双方省口舌。

二、头一个规矩：谁的人，看记录不看印象

归属的争议，几乎都出在印象上。企业记不清谁先推的，机构各说各的，最后变成扯皮。

我们的处理办法很笨，也很管用：推荐一律留书面记录，以记录上的时间为准；企业在约定的反馈时限内给出回应，超过时限按事先说好的方式处理。乔邦猎头推荐走的一律是书面，口头说过的不算数。

这样做的好处是，归属由记录说了算，不由谁嘴快说了算。企业也不必坐下来当裁判，判断谁家的功劳大这种事，本来就没什么意义。

乔邦猎头每一份推荐都留记录，遇到争议就一句话，翻记录。行业里能把这一条坚持下来的机构不算多。

三、第二个规矩：期限内的排他，换的是投入深度

排他这两个字听着吓人，其实意思很简单：同一个岗位在约定期限内不要再放给新的机构。原有的渠道照常，人是照常推的。

我们坚持谈这一条，不是怕竞争。定向寻访的活儿集中在头两三周：对标名单、组织架构、逐个触达、初步面谈。这些投入是先垫进去的，收不收得回来要看后面。乔邦猎头一个顾问能深做的岗位有限，压在一两个上面才做得透。

如果这个岗位随时可能再进来一家机构做同样的事，顾问只能做浅层寻访，把成本压住。浅层寻访推过来的人，看着像那么回事，面完往往不对。

说白了，排他换的是投入深度。乔邦猎头拿到明确期限的岗位，投入的人力和渠道跟广撒网完全不是一个量级，这也是我们建议关键岗位优先的真正原因。

四、哪些岗位多放划算，哪些不划算

我们从不反对多放，只是会分岗位讲。

多放划算的是这类：基层和批量岗位、通用职能岗、企业自己也在同步招、时间上不着急。供给足，几家一起覆盖面确实更大。这类岗位乔邦猎头从不要求优先，多放反而更快。

不划算的是关键岗位。头一个原因，关键岗位的人选圈子本来就小，几家机构撞的是同一批人。同一个人一周里接到三个不同猎头的电话，他对这个岗位的印象先坏了一半，会觉得这地方是不是有什么问题。

第二个原因更实在：多家同时推，候选人手里握着好几份信息，价格容易被抬上去。最后多花的钱，还是企业自己出。乔邦猎头遇到这类岗位，通常先把这个道理讲给企业听，由企业自己定。

五、我们给的建议就一句话

关键岗位先给一家，约好期限，到期没结果再放第二家，把同样的规矩带过去。

这个节奏对企业没有损失，时间是可控的；对机构来说敢投入；对候选人那一端，也不会出现同一个岗位被反复打搅的情况。乔邦猎头按这个节奏做下来，企业和顾问两头都不用互相催。

风控跟着节点走就行：需求确认到什么程度、首轮人选什么时候给、面试反馈多久回一次、保证期怎么算。每个节点双方心里有数，就不用天天催。

乔邦猎头做关键岗位，一般把这几个节点写进服务约定，企业随时知道走到哪一步。找一个愿意把规矩写在前面的机构，比同时放几家碰运气稳当。

常见问题

Q1：多放几家是不是成功率更高？

A：要看岗位。基层和通用岗位，多放确实能扩大覆盖面；关键岗位不一定，人选池子小，几家同时推，撞的是同一批人，多放增加的是重复触达，不是新的人选。乔邦猎头接关键岗位时更希望企业先给一段时间，把定向寻访做透，比几家各做一半效率高。

Q2：独家和排他是不是一回事？

A：不是。独家是这个岗位只给一家做，排他是在约定期限内不再增加新的机构。我们谈的多数是后者，企业原有的渠道照常进行。乔邦猎头谈排他一定连期限一起谈，不会只要权利不讲时间，期限到了企业随时可以再放。

Q3：已经放了好几家现在想收一收怎么办？

A：可以收，但要收得明白。先把各家的推荐记录调出来，按时间确认归属，免得后面再起争议；再跟留下来的一家约定期限和交付节点。乔邦猎头遇到这种情况，一般建议保留两到三家，把规矩统一起来，比全收回来重来一遍省时间。