今天假期，写一篇闲聊的，仅代表胖猫的个人意见！
很多人打工腻烦了，不想再做牛马，要出来自己做，自己干老板，这样才能过瘾啊！
（注：自己创业还是很有诱惑力的）
Biotech公司的创业得有三类人，科学家出技术，CEO负责管理公司，金主爸爸那就是启动资金的出资人了～当然，有时候会有一个人身兼两职。
今天不抬杠，就假设有三个上述背景的人组队创业，股权怎么分？
这事儿是创业的第一关，如果搞不明白，可能还没注册公司，团队先吵起来了～
01
说清楚每个人带来了什么
科学家通常是为公司的技术负责，而且不是两肩膀抗一个脑袋加入，要带着现有的知识产权从而组成公司早起的管线。
但问题来了，专利的另一个泛称是知识产权，科学家是技术的发明人，但未必是技术产权所有人！
科学贡献、知识产权和公司能支配的专利资产，彼此相关，却有不同边界。
如果核心技术来自高校，那可能需要拿一笔钱获取授权，科学家作为发明人享有的收益；但不代表科学家参与公司未来工作会自动获得另外的股权，这些都要说清楚！
一位继续留在大学的科学家和另一位离开学校，全职带领研发团队的科学家，两人的未来投入显然不同，那持有的股权肯定是后者居多了～
CEO同样如此。
他的产业经验可以作为其加入团队的机会成本，但公司需要的是这些能力转化为工作成果。能力强弱的唯一衡量标准就是后续工作成果，所以前期可以股权少，后期如果能拿大结果就可以兑现大的～
出资人的现金投入与未来贡献也要区分。
投多少钱，钱到帐的时候和条件，这是一码；是否全职、承担哪些职责，是另外一回事。
这样即使同一人兼具投资人和经营者身份，也可以清晰的区分两种贡献。
02
平分股权，早晚玩儿完！
很多团队图简单，直接各占一半，或各占三分之一！
刚开始还可以，创业开局都比较难，大家齐心协力，谁都不愿太计较；一段时间后，就开始有唧唧歪歪的声音出现了～
有人梭哈全职投入，有人仍保留原来的工作，安全垫很厚；有人持续掏钱投资，有人只参加会议还要领取正常薪酬，等等！
虽然股权比例没变，但每个人的心态已经失衡了～
有研究发现，平均股权和首轮融资估值较低存在关联，而且这种关联在迅速决定股权分配的团队中更明显。
说白了，平均分配只是把分歧留给未来，并没解决根本问题。这样的团队，刚开始就怂了，能把事情做好才怪！
03
期权和成长空间
随着创业逐渐进入深水区，从人性角度看，所有人都认为自己的贡献在持续增加，而且不会给其他人说这个想法。
如果这时候股权已经被分光了，那后面剧情大概率是CEO因家庭原因离开；教授行政工作增加，能投入公司的时间减少；出资人的后续资金也没有按原计划到位。
基本就是树倒猢狲散了～
所以说股权的设定不能一步到位，要有随时间兑现、随业绩结果的兑现！
Biotech的项目的成败不完全受个人控制，即使研发负责人认真完成约定工作，项目仍可能因其它原因失败～后续股权如果都绑定在这个项目研发结果上，也不大合理！
如果只看工作年限，也可能无法区分持续承担关键责任与长期名义参与。
所以股权兑现条件要同时考虑服务期限、职责履行和可合理衡量的阶段成果。提前说明哪些属于个人能影响的工作，哪些受技术、资金或外部条件限制。
如果有人要走，也要区分主动离职、健康原因、严重违约等，不同情形兑现方案不同。原则是既要保证公司持续经营，也要避免用“贡献不足”拿走别人的权益。
04
人才激励
创始团队容易犯的另一个错误是乱分股权。教授、CEO、出资人，帮助介绍资源的朋友，七大姑八大姨、阿猫阿狗见者有份～
等公司运营到瓶颈期，才发现这些人不定用了，要招聘新的专业人员加入～
那这些人从哪里来，用什么条件吸引他们？除了薪酬之外还需要股权激励！
所以股权分配时要充分预留未来人才激励空间，为下一阶段能力建设留出余地。
否则每个人都拿到满意比例，但明天公司却很难招到到真正需要的人才了。
05
股权分配的动态考量
增资扩股 融资后 ，原来股权持有人的比例会被稀释。
假设新投资人通过增资取得融资后20%的权益，那原有各方的比例都会乘以80%。
这时原来预留的激励池也被稀释了。如果下阶段要补充激励空间，时间及由哪些股东承担稀释都要纳入考量。
总之，这些事情在初始分配时要做一次简单推演！
关键人才加入后各方持股的变化；完成一到两轮融资后，全职承担主要责任的人如何激励？如果要换管理者，是否有操作空间？等等。
这类推演是把丑化说到前面，给到团队做预期管理，让团队知道今天谈的比例会如何随公司发展变化。
当然还有后续公司治理的问题。公司治理不是简单的举手表决，少数服从多数，也不是按股权比例统计比例高的做老大～这么简单粗暴就会闹出很傻的事情来！
这后面的门道儿咱们有空接着聊！
一拍脑袋就写了这篇文章，胖猫这个号的覆盖范围从研发、立项再到BD并购，现在延伸到了创业融资～
感谢各位读者老爷的一路支持，祝各位精神股东中秋快乐！
临渊羡鱼不如退而结网，有要交流创业、融资以及找工作的，欢迎加入胖猫的知识星球发言讨论～
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