案情简介
2024年10月23日，公司向张三发出《解除劳动合同通知书》，主要载明：“......多次严重违反法律法规和单位规章制度、严重失职，给公司造成重大损失，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定，决定解除双方签订的劳动合同并不予补偿......”。
张三向一审法院起诉请求：依法判令公司向张三支付经济赔偿金79,440元。
一审法院认为
根据本案证据显示，公司从2021年起曾多次组织张三学习《驾驶员手册》《城市公共汽车客运安全规定》等文件，张三对于《驾驶员手册》的内容是明知的，且张三亦曾承诺严格执行《驾驶员手册》有关规定。故公司作为涉及公共交通安全的用人单位，其制定的《驾驶员手册》等规章制度对张三具有约束力。且张三作为公交车驾驶员，其从事的工作岗位关乎公共安全，张三本身理应严格遵守《中华人民共和国道路交通安全法》《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》等相关法律法规规定。
另外，在张三出现违法违规行为之后，公司并非直接对其予以开除，而是对其进行了多次教育培训，已经尽到了用人单位对员工进行安全教育的职责。张三在2023年至2024年期间客观上存在多次违反《中华人民共和国道路交通安全法》《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》的行为，且经公司进行再培训教育学习，在2024年度内仍发生3次以上违法违规行为，违反了《驾驶员手册》相关规定，即属于严重违反公司规章制度。
公司以张三多次严重违反法律法规和单位规章制度为由解除与张三的劳动关系，且在解除前已征询了工会组织意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，并无不当，属合法解除。
张三上诉称
公司向张三发出的《解除劳动合同通知书》仅简要载明张三“多次严重违反法律法规和单位规章制度、严重失职，给公司造成重大损失”，未明确具体事由及所依据的法律法规、规章制度，参照最高人民法院第32批指导性案例第180号的裁判要点“人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。”
由此可知，用人单位解除劳动合同的依据及事由必须清晰，本案《解除劳动合同通知书》未载明单方解除劳动合同的具体的违规行为和制度依据，在向张三送达时也未向其明确告知，公司发出解除通知后在仲裁、诉讼过程中再罗列相关事实和理由，滥用解除权，其行为与劳动合同解除制度的立法理念相悖。
二审法院认为
张三原在公司工作期间，担任公交车辆驾驶员，应当严格遵守道路交通安全法律法规，做到规范驾驶车辆，保障公众的人身财产安全。从2021年起，公司对张三进行了多次安全学习培训，学习内容包括《驾驶员手册》《城市公共汽车客运安全规定》等。
2023年10月至2024年4月期间，张三驾驶车辆时发生三次交通事故且负全部责任，公司于2024年5月8日至5月10日组织张三下车进行再培训教育学习三天，2024年5月10日张三也向公司递交《承诺书》。在公司对张三进行再培训教育学习后，在2024年度内张三仍发生3次以上违法违规行为，违反了《驾驶员手册》相关规定，属于严重违反公司规章制度。
公司以张三多次严重违反法律法规和单位规章制度为由解除与张三的劳动关系，且在解除前已征询了工会的意见，属于合法解除，不应向张三支付赔偿金。
公司在《解除劳动合同通知书》中未载明解除劳动合同的具体事由和所依据的法律法规，不应影响其解除合同的合法性。
案号：（2025）川16民终853号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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