很多职场人一直存在一个认知误区。
认为只有公司主动把自己辞退，员工才有机会拿到补偿。
实际上，并不是这么简单。
离职之后能不能获得补偿或赔偿，不能只看是谁先提出离职，还要结合解除原因、公司是否存在法定情形以及解除程序是否合法来判断。
职场中常见的主要有两类：
经济补偿金N，以及违法解除劳动合同的赔偿金2N。
两者适用条件并不相同，一般不能针对同一次解除同时重复主张。
今天就把这个问题一次说清楚。
员工在什么情况下可以依法向公司主张补偿或赔偿，尽量用简单易懂的方式讲明白，避免因为不了解规则而吃亏。
一、自己提出离职，也可能拿到补偿（《劳动合同法》第38条）
很多人并不知道：即使是员工主动提出解除劳动合同，在符合法定条件的情况下，同样可以依法主张N经济补偿。
关键前提是：用人单位存在法律规定的相应情形。
例如出现以下情况，劳动者依法解除劳动合同的，可以要求单位支付经济补偿：
未及时足额支付工资、提成、加班费等劳动报酬
用人单位没有按照约定和法律规定及时、足额支付劳动报酬，可能构成违法。
至于短期延迟发薪等具体情况是否达到劳动者可以依法解除并主张补偿的程度，还需要结合原因、证据以及当地裁审实践具体判断。
未依法为员工缴纳社会保险
例如单位未依法办理社会保险、长期欠缴或者存在其他未依法缴纳社会保险费的情况。
实践中，部分社保缴纳争议可能涉及补缴等处理方式，能否据此解除劳动合同并获得经济补偿，应结合具体事实及当地处理口径判断。
通过不当调岗、降薪等方式，导致劳动条件发生问题
例如没有合法依据，大幅降低员工工资、通过不合理调整岗位等方式迫使员工主动离职。
如果没有按照劳动合同约定提供必要的劳动条件或者劳动保护，也可能涉及违法。
企业规章制度违法，并损害劳动者合法权益
例如规章制度内容违反法律法规，并通过相关规定侵害员工合法权益，就可能产生相应的法律责任。
违章指挥、强令冒险作业，危及员工人身安全
出现法律规定的严重情形时，劳动者可以依法立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
符合相关法定条件的，也可以依法要求支付经济补偿。
重点避坑
如果员工准备依据公司的法定过错解除劳动合同，解除原因以及相关事实最好明确、真实地固定下来，并保留对应证据。
如果离职材料中明确写成单纯的“个人原因”“自愿辞职”等内容，之后再主张属于因公司违法行为被迫解除，举证难度往往会明显增加。
二、公司提出协商解除，通常需要支付补偿
现实中，很多企业并不会直接向员工发出辞退通知。
而是先与员工沟通，希望通过协商的方式结束劳动关系。
这里需要看清一个关键区别：
究竟是哪一方提出协商解除，会影响经济补偿是否需要支付。
如果由公司提出，双方最终协商一致解除劳动合同，按照法律规定，通常需要支付N经济补偿。
如果是员工基于个人原因主动提出解除，公司只是表示同意，一般不属于公司应当支付经济补偿的协商解除情形。
不少员工容易在这里吃亏：
双方口头上谈好了补偿，但最终签署的材料却写成了员工个人主动辞职，之后发生争议时就可能面临举证困难。
因此涉及补偿的内容，尽量全部落实到书面协议中。
三、公司无过失性解除，符合条件可涉及N或N+1
员工自身不存在过错，但由于特定客观原因，公司符合法律条件解除劳动合同。
《劳动合同法》第40条主要规定了三类情形：
员工患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后，无法从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然无法胜任；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，双方协商变更劳动合同又未能达成一致。
补偿规则通常可以这样理解：
符合第40条规定并提前30日以书面形式通知劳动者本人的，依法支付相应的经济补偿N；
如果没有提前30日书面通知，可以额外支付劳动者1个月工资后解除，也就是实践中经常提到的“N+1”。
四、公司依法经济性裁员，员工可以获得N补偿
企业如果出现法律规定的生产经营严重困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况，并达到经济性裁员的法定条件。
依法履行相应的经济性裁员程序后，被依法裁减的员工可以获得经济补偿N。
需要再次提醒：
企业不能仅仅口头说一句“公司要裁员”，就当然构成法律意义上的经济性裁员。
如果不符合法定条件或者解除程序存在问题，需要结合具体情况判断是否构成违法解除。
五、劳动合同到期，这些情况可能有补偿
劳动合同期限届满，也不能简单认为员工一定拿不到经济补偿。
劳动合同到期后，公司决定不再续签，通常需要依法支付N经济补偿；
公司提出续签，但降低原劳动合同约定条件，员工不同意续签的，通常仍可能依法获得经济补偿；
公司维持或者提高原劳动合同约定条件要求续签，而员工本人不同意续签的，一般无需支付经济补偿。
六、公司违法解除，员工可以依法主张2N赔偿金
如果公司没有符合法律规定的解除依据，或者违法解除劳动合同。
就可能构成违法解除。
例如没有合法理由直接开除员工，或者以员工严重违纪为由解除，却无法提供足够证据证明符合解除条件等。
面对违法解除，员工依法可以主张相应权利：
要求继续履行原来的劳动合同，符合条件的可以继续工作；
劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经无法继续履行的，可以依法要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，也就是通常所说的2N。
七、这6种情况下，公司依法解除通常无需支付经济补偿
职场维权同样需要建立在法律依据和事实证据之上，避免提出明显超出法律规定的诉求。
如果员工存在法律明确规定的过错，公司依据《劳动合同法》第39条合法解除劳动合同，一般不需要支付经济补偿：
在试用期间被证明不符合录用条件；
严重违反用人单位依法制定并有效实施的规章制度；
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经单位提出后仍拒不改正；
因劳动者存在法律规定的欺诈等情形，导致劳动合同无效；
被依法追究刑事责任。
职场维权4个常见误区
误区1：只要离职，就一定存在补偿
不对。员工单纯因为个人原因主动辞职，同时公司不存在需要支付经济补偿的法定情形，一般没有经济补偿。
误区2：N和2N能够同时领取
不准确。经济补偿金与违法解除赔偿金适用的法律情形不同，针对同一次劳动合同解除，通常不能把N和2N简单叠加计算。
误区3：公司只要调整岗位，员工就可以要求赔偿
不对。调岗是否合法需要结合劳动合同约定、调整原因、工资待遇、合理性以及是否具有侮辱性、惩罚性等因素综合判断。企业正常合理的用工管理，并不当然产生赔偿责任。
误区4：只要领导口头说了辞退，就一定已经完成解除
不能一概而论。劳动关系是否已经解除，需要结合解除意思是否明确、是否实际执行以及聊天记录、录音、通知材料等证据综合判断，不能简单认为只有书面辞退通知才具有证明作用。
理性维权实操步骤
先根据法律规定判断自己属于哪一种离职或者解除情形，确认是否存在经济补偿或赔偿的法律依据；
尽可能保存完整证据，包括劳动合同、工资流水、考勤记录、聊天记录、录音以及公司通知等材料；
可以先与公司进行协商，如果双方达成一致，应当通过书面方式明确补偿金额、支付日期以及其他相关事项；
如果协商无法解决，可以根据争议类型，通过劳动保障监察、劳动争议仲裁等法定途径依法维护权益。
依法维权并不意味着制造劳资对立，而是按照规则保护劳动者应当享有的合法权益。
企业和员工都按照法律规定处理劳动关系，才能形成更加稳定、健康的职场环境。
温馨提示：本文根据现行劳动法律规定进行通用性科普，各地区司法及仲裁实践可能存在一定差异，不代表具体案件的最终处理结果。遇到复杂劳动争议，建议结合证据材料向当地人社部门、劳动仲裁机构或专业法律人士进一步咨询。
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