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【裁判要旨】

用人单位依据劳动合同及其补充协议的约定，基于工作需要合理调整劳动者工作岗位，且调整后的岗位与原岗位基本相当、薪酬待遇未降低的，劳动者应当服从。劳动者无正当理由拒不到新岗位报到、连续旷工的，用人单位依照依法制定的规章制度解除其劳动合同，属于合法解除，无需支付经济赔偿金。企业用工自主权与劳动者权益保护之间需要平衡，但劳动者不能以消极怠工的方式对抗管理。

【关联法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：人民法院审理劳动争议案件，以事实为根据、以法律为准绳。

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

【法律关系】

本案系典型的劳动争议案件，核心法律关系为劳动合同的履行与变更。李某与某公司签订无固定期限劳动合同及补充协议，双方建立了劳动关系。合同中对调岗条款作了明确约定——公司可根据工作需要调整岗位，员工无正当理由应服从。该约定构成双方权利义务的组成部分。后续某公司据此进行调岗安排，属于行使合同约定的用工自主权；李某拒绝到新岗位报到并连续旷工，触及了公司规章制度的解除条件。最终法院认定解除合法，劳动关系因用人单位依法解除而终止。

【原告诉请】

李某向法院提起诉讼请求：一、撤销晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决；二、判令某公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金157937.28元（按12个月工作年限乘以月平均工资6580.72元的两倍计算，约15.8万元）。李某主张某公司的单方调岗和解除合同行为违法，应承担赔偿责任。

【被告答辩】

某公司辩称：双方劳动合同及其补充协议中明确约定了公司可根据工作需要调整员工岗位，员工应服从变更。李某从会所管理员岗位调回宿舍管理员岗位，属于合理调整，且薪酬待遇保持不变。李某接到多次通知后仍拒不报到，构成连续旷工，公司已征求工会意见并履行法定程序后依法解除劳动合同，不存在违法情形，不应支付任何赔偿金。

【法院查明】

法院经审理查明：李某自2010年11月起在某公司工作，其间从事过宿舍管理员工作。2019年11月2日双方签订无固定期限《劳动合同书》，其中约定公司可因工作需要及李某能力表现调整其工作岗位，李某无正当理由应服从。2022年3月1日双方又签补充协议，约定李某担任会所管理员，公司可根据需要或李某技能、绩效调整岗位，工资标准为5150元/月（实际月均6580.72元）。2023年2月某公司向李某发出调岗安排并多次通知报到，李某均未按要求到新岗位上班。同年3月8日送达员工岗位变动通知书，3月10日发出限期到岗通知书，李某仍不配合。3月13日公司向工会函告解除意向，获批准后于3月14日正式向李某送达《解除劳动合同通知书》，以无正当理由连续旷工超过3日为由解除劳动关系。

【法院认为】

一审法院认为：某公司依据劳动合同约定将李某调至其曾从事过的宿舍管理员岗位，且数次通知其报到，李某明知调动事实却拒不到新岗位、脱离生产管理、未按指令劳动，构成旷工。公司以考勤管理制度为依据经工会同意后解除劳动关系并无不当，不属于违法解除，李某主张经济赔偿金无事实和法律依据，不予支持。

二审法院认为：双方在合同中明确约定了调岗条款且具有一定合理性；调整后岗位报酬待遇不变，李某完全能够胜任；公司在调岗过程中已充分沟通，未侵害李某劳动权益。李某不能以消极怠工方式处理争议。其未到新岗位上班亦未提供劳动，违反了劳动纪律和公司规章制度。公司征求工会意见后解除劳动关系符合劳动合同法相关规定，不构成违法解除，对李某支付赔偿金的请求不予支持。

【裁判结果】

一审判决：驳回李某的全部诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

最终结果：李某未能获得任何经济赔偿金，公司解除劳动关系合法有效。

【案例来源】

福建省泉州市中级人民法院审理的劳动争议案件。

【其他】

本案的典型意义在于明确了劳动合同中调岗条款的效力边界和适用条件。当合同中明确约定了调岗的具体条件和范围时，用人单位据此调整岗位属于正当行使管理权；但当约定过于概括、实质上排除劳动者权利时，该条款可能被认定无效。此外，法院强调用人单位在单方调岗过程中需要履行通知协商义务、提供必要协助，并审查是否存在歧视性、侮辱性或变相逼迫离职的情形，从而实现企业经营自主权与劳动者生存权的平衡。

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