转正后约定月薪7500元、公司每月只发6000元、你照领没提异议——这三点凑在一起，不构成一次合法的降薪。能追回来。
只要合同或调薪文件里写明了7500这个数，公司又拿不出你同意改成6000的证据，离职后主张差额，法院基本会支持。
光"没反对"，换不来一次合法的降薪
《劳动合同法》第三十五条写得很直白：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
工资标准是劳动合同的核心条款。从7500降到6000，就是一次合同变更——没有你的同意，这次变更根本没成立。
"我每月都在领钱，也没吭声"能不能算同意？司法实践的答案是不能。北京一中院今年审结的一起案子里，公司开全员会议解读新的绩效管理办法，职工签到参会、全程没提异议，之后公司按新办法发工资，职工也照领。
法院认定这套流程不构成劳动者同意降薪，判公司支付工资差额等共计865523.93元。安徽合肥中院在廖某案里说得更直接：公司未经协商单方降薪，劳动者没提异议不能视为默认。
道理不复杂。沉默和有意识的同意是两回事。员工没当场翻脸，可能是怕丢工作、可能想再谈谈、也可能压根没细看工资条——法律不能把这些可能一律解读成"他愿意降薪"。
真到仲裁庭上，输的多半是公司
这类案子还有一个对劳动者特别有利的地方：举证责任不在你这边。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出减少劳动报酬等决定引发的争议，由用人单位负举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确，属于用人单位掌握管理的证据，单位不提供的要承担不利后果。
《工资支付暂行规定》还要求单位把工资支付记录保存两年以上、并向劳动者提供工资清单。
翻译过来就是：你不用证明"我没同意降薪"，公司得证明"你同意了"。而实践中，能拿出书面协商记录的降薪少之又少。上面那起北京案子里，公司拿了会议签到表、企业微信公示截图，法院照样不认——那只能证明"告知过"，证明不了"协商一致"。
哪些情况会打折，钱怎么追回来
也不是所有"低发工资"都能翻案。
- 你确实签过字。北京一中院通报的一起案例里，公司因经营困难开会公示降薪方案，员工签字表示同意，之后又反悔解约，法院认定公司不构成欠薪，无需支付经济补偿金。签字同意过的降薪，回头再要差额就难了。
- 拖太久，过了仲裁时效。劳动争议申请仲裁的时效是一年，从你知道或应当知道自己权利被侵害之日起算。江苏的规定更宽松：工资支付争议中，单位没有明确拒付的，从劳动者实际追偿之日起算。离职后别拖，越早主张越稳。
至于用人单位最常拿出来的那条抗辩——"口头变更实际履行超过一个月就算数"（司法解释一第四十三条）——它管的前提仍然是双方协商一致，变更内容还得合法。它救不了"单方降薪+员工没吭声"这种情形。
更何况江苏还有一条反向规定：劳动者收到变更要求后十五天内不书面答复的，视为不同意变更。
金额本身不难算：约定7500元减去实发6000元，每月差额1500元，乘以在职月数就是主张总额。公司若把工资拆成"基本工资+绩效"来压低总数，同样要证明拆分和考核扣发有合法依据，否则差额照补。
如果离职的原因是公司欠薪，你以"未及时足额支付劳动报酬"为由解除劳动合同，除了差额，还能一并主张经济补偿。但如果是自己主动辞职走人，那就只有差额这一项。
最后一句实在话：别指望"我不提异议，公司就该自觉补"。这笔钱要靠自己去主张。合同、调薪表、银行流水、和HR的沟通记录，能留的都留着——特别是那份写着7500元的劳动合同，它是整件事的地基。
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