这可能不是你一个人的问题。而是很多新晋的管理者，甚至是一些资深管理者，都曾面临过的职场困境——是领导，但没威信。
一、告诉你一个反直觉的职场真相。
很多人以为，“我”当了领导自然就有威信。可事实却是领导的威信和职位那是两回事。
大部分做的比较成功的管理者，其实都是靠个人威信，而不是职位权力。
什么意思？就是下属愿意听你的，不是因为你头上有个什么“经理”的头衔，而是因为你这个人值得他们尊重和追随。
如果你只有职位没有个人领导力，下属表面上不敢虽然不顶撞，但是心里始终是不服气的，那么他们在日常行动中就会给你“软钉子”碰，例如拖延、敷衍或是阳奉阴违。
二、领导的威信到底从哪里来？
威信不是天生的，也不是任命书能给你的。威信主要来自以下四个方面：
第一、专业能力。
你得在某个领域比下属强，或者至少能给他们提供指导价值。就算你不干那个，你也得知道怎么干，这个对于基层和中层管理者非常重要。如果你啥都不懂，下属凭什么服你？
威信是管理者身上的光环，如果失去了它，你再有能力在下属眼中也显得一无是处。
第二、人格魅力。
拿破仑·希尔说过，“真正的领导能力来自让人钦佩的人格”。
你说话算不算数？处事公不公平？有没有责任担当？这些都在下属眼里非常重要。如果你今天说一套明天做一套，或者出了问题马上就甩锅给下属，那么他们自然不会把你当回事。
第三、尊重下属。
在职场中，下属都希望被尊重、被理解、被看见、被欣赏，也希望通过自己的努力为自己赢得掌声。
作为领导，如果你不尊重下属，那下属也不会尊重你。很多管理者以为威信就是做个严厉的领导，比如摆摆“官架子”啥的，其实他们错了。威信往往来自于彼此相互尊重，而不是单方面的压制。
第四，拥有上级的信任背书。
在职场中，如果一个管理者的威信被“绕过”，变得不重要，那多半说明他和上级之间的沟通还不够紧密，管理口径也没有对齐，上级不信任他。
管理的底气，往往来自上级的背书和纵向更高级别信任的稳定。如果作为管理者，你自己的领导都不支持你，你的下属自然也不会把你当回事。
三、为什么下属不把你当回事？可能存在以下原因。
第一、你常常靠职位压人。
有些管理者以为，当了领导就可以命令下属。有点像我们经常说的，“拿着鸡毛当令箭”的那种感觉。在职场虽然专制型的领导也很常见，但是管理弊端也显而易见，组织在这种领导的管理之下往往会变得僵化和缺乏活力，反而降低了工作效率。
在由专治的领导带领的团队中，下属往往表面服从，但内心对工作抵触。他们会放弃主动思考，更不会主动承担责任，只会被动的等待领导的每一个指令，“领导让我怎么做我就怎么做”、“领导说什么就是什么”，整个团队就会被带成一潭死水。
第二、你没有专业能力。
如果你连业务都不懂，下属问个简单的问题你都答不上来，或者你给出的建议明显不专业，他们自然不会服你。
专业能力不要求你什么都懂，但至少在某个领域你要有“一技之长”，你总要有一点比他们强，在关键时刻能给下属提供必要的指导。
第三、你总是言行不一。
在职场，我们经常会遇到这样的人，他们今天说“我们一定要重视工作质量”，可明天为了赶进度就自己先放水；他们今天说“我们要对每个人公平”，可明天他们就为偏袒某个亲信而做了三个错误决定。
你的这些举动，下属看在眼里，却记在心里。他们不会听你说什么，只会看你做什么。于是，从此以后你在下属那里彻底失去了信任。
第四、你不尊重下属。
在职场中我们总是看到这些事情：某领导总是公开批评下属、随意打断下属讲话、从不听取下属的意见、还经常把下属的功劳据为己有——这些行为反过来都会让下属失去对你的尊重。
很多领导者似乎很在乎下属对自己的态度，往往以此来作为考察下属对自己尊不尊重的一个重要“指标”，但是人与人的尊重都是相互的。从反面看，下属也在看你尊不尊重他们。
第五、你的工作得不到上级的支持。
如果你的上级领导在公开场合质疑你，或者总是跨过你直接指挥你的下属，那你的威信就会被严重削弱。
管理者与每位上下级之间的互动关系的质量，决定了一个人在组织中去处理冲突、变革和工作任务的质量。如果连你的上级领导都不支持你的工作，你很难在团队中立足和建立威信。
四、如何建立威信？
第一、以身作则。
以身作则、身先士卒，对于管理者在团队中提升威信、影响团队方面有着不可估量的作用。
你如果要求下属加班，你就不能自己先走；你要求下属守时，你自己就不能经常迟到；你要求下属工作认真，你自己就不能对工作敷衍了事。否则，下属不会拿你当回事。
第二、说到做到。
作为领导，你承诺过的事情一定要兑现。如果暂时还做不到，你可以提前说明原因，不要等人家下属追问。
诚实守信是对管理者最基本的职业要求。比如，有的领导在冲业绩时会承诺下属各种好处，但是等完成了上级交给他的任务之后，那些承诺从来都没有兑现过。这就是典型的画大饼，画饼的次数多了，别人也就不拿你当回事了。
第三、关心下属。
美国管理学家托马斯·彼得斯曾经这样大声疾呼：“你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心工作质量和不断提高产品品质呢？”
作为，管理者你要做的就是通过关心员工的方式来换取员工对组织的忠诚，那么，你首先就要懂得尊重人，要把员工当人来看待，而不是把员工仅仅看成是完成任务、执行工作指令的机器或是工具。
这里的关心并不是让你嘘寒问暖，而是真正去了解下属的需求、困难、职业规划，在他们需要的时候给予下属工作支持。
第四、敢于做决定。
管理者虽然都拥有一定的监督、审批权，他们可以对员工提交的报告、计划等进行审查和批准，但仅凭这些并不能让员工对你产生敬畏感。
这些所谓的监督与审批其实不是让你摆“官架子”用的，而是让你承担岗位职责用的。反之，当你的下属遇到困难时，你能给出明确的决策；当团队出现分歧时，你能果断拍板定好方向。这样的举动才会让下属对你更信任。
五、写在最后。
回到题主的问题，作为管理者，威信可能比职位给你的权力更重要，学会合理运用你手中的权力，把主要精力放在建立个人威信上，可能对你来说更重要。有了威信，大家才能信服你，你所做出的决定，才会得到大家的拥护。
但是威信它不是一天、两天就能建立的，也不是靠某次投机取巧就能获得的。它来自于你日复一日的言行，来自你对待下属的态度，来自你解决问题的方式。
如果你发现下属不把你当回事，也不要急着先怪罪他们，你可以先问问自己：我专业吗？我守信吗？我尊重他们吗？我是个做事有担当的人吗？威信不是别人给的，恰恰是你自己挣来的。
下属不会因为你是他们的领导就尊重你，他们只会因为你值得尊重才把你当领导。
如果这篇文章对你有启发，不妨想想：“我”在团队中有威信吗？如果有，它来自哪里？
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