锦坤说法 · 劳动合规188讲
第8讲｜试用期录用条件的设定：某公司因录用条件不明败诉的教训
一、案例引入
2024年，某科技公司与李先生签订三年期劳动合同，约定试用期6个月，岗位为市场总监。入职时，公司仅口头告知李先生"试用期内表现合格即可转正"，未提供任何书面的录用条件或考核标准。
试用期满前一周，公司以"不符合录用条件"为由通知李先生解除劳动合同。李先生不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委审理后认为，公司未能提供证据证明已向李先生告知具体的录用条件及考核标准，仅凭主观评价认定其"不符合录用条件"，属于违法解除。最终裁决公司支付李先生违法解除劳动合同赔偿金6万元。
这个案例并非个例。据劳动仲裁机构统计，在试用期解除争议中，用人单位败诉率高达60%以上，其中最主要的原因就是录用条件设定不明或未履行告知义务。
试用期不是"随意期"，用人单位以"不符合录用条件"解除劳动合同，必须具备合法的录用条件、明确的考核标准，并履行告知义务。本文将为您深度解析试用期录用条件的设定要点与合规操作。
二、法律分析 （一）试用期解除劳动合同的法定条件
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
法律要点解读：
"不符合录用条件"是法定解除事由
▪ 属于过失性解除，用人单位无需支付经济补偿金
▪ 但举证责任完全由用人单位承担
必须"证明"不符合录用条件
▪ 不能仅凭主观印象或口头评价
▪ 必须有客观、具体的证据支持
录用条件必须事先设定并告知
▪ 录用条件应在入职前或入职时明确告知劳动者
▪ 不能事后设定或随意变更
（二）录用条件的法律性质
1. 什么是录用条件？
录用条件是指用人单位在招用劳动者时，对劳动者在试用期内应当达到的工作能力、业绩指标、行为规范等方面的具体要求。
录用条件 vs 招聘条件：
对比项
招聘条件
录用条件
内容侧重
学历、经验、资质等门槛要求
工作能力、业绩、行为规范等考核指标
法律效力
入职前筛选标准
试用期解除劳动合同的依据
2. 录用条件的构成要件
有效的录用条件应当具备以下特征：
要件
具体要求
法律意义
合理性
与岗位相关、不过分苛刻
符合比例原则
合法性
不违反法律强制性规定
不因性别、地域等歧视性条件
告知性
入职前或入职时书面告知
保障劳动者知情权
（三）司法实践中的审查标准
1. 录用条件是否明确具体
北京市某法院裁判观点：
用人单位主张劳动者不符合录用条件，应当提供证据证明录用条件的具体内容、已向劳动者告知该条件、劳动者存在不符合条件的事实。如录用条件仅为"工作表现良好""团队协作能力强"等主观评价，缺乏客观考核标准，法院通常不予支持。
2. 录用条件是否合理合法
上海市某法院裁判观点：
录用条件应当与岗位要求相关，且不得违反法律强制性规定。如用人单位设定"试用期不得怀孕""必须完成不可能完成的业绩指标"等条件，属于违法无效。
3. 考核程序是否正当
深圳市某法院裁判观点：
用人单位应当建立正当的试用期考核程序，包括：设定考核标准、定期反馈工作表现、给予改进机会、出具书面考核结论。如未经正当程序直接解除劳动合同，属于程序违法。
（四）败诉原因分析
根据司法实践，用人单位在试用期解除争议中败诉的主要原因包括：
败诉原因
占比
典型案例
录用条件不明确
28%
"表现良好""能力强"等主观表述
未履行告知义务
22%
入职后未让劳动者签字确认
考核程序不正当
10%
未提前告知考核结果，直接解除
录用条件不合理
5%
设定歧视性或不合理条件
三、实务操作 （一）录用条件的设定要点
1. 录用条件的内容框架
一份完整的录用条件应当包括：
【基本信息】
▪ 岗位名称
▪ 试用期限
▪ 汇报对象
【工作能力要求】
▪ 专业知识掌握程度
▪ 专业技能要求
▪ 业务熟练度标准
【业绩指标要求】
▪ 量化考核指标（如销售额、项目完成数）
▪ 考核周期和达标标准
▪ 未完成指标的后果
【行为规范要求】
▪ 出勤要求（迟到、早退、旷工）
▪ 规章制度遵守
▪ 职业道德要求
【其他要求】
▪ 资质证书有效性
▪ 背景信息真实性
▪ 健康状况要求
2. 录用条件的表述技巧
✅ 推荐表述（具体、可量化）：
维度
具体表述示例
出勤要求
"试用期累计迟到不得超过3次，旷工不得超过1天"
行为规范
"无严重违反《员工手册》第X条的行为"
工作能力
"能够独立完成XX项目的需求分析、方案设计、落地执行"
资质要求
"提供真实有效的学历证书、职业资格证书"
❌ 避免表述（主观、模糊）：
▪ "工作表现良好"
▪ "团队协作能力强"
▪ "工作态度端正"
▪ "符合公司要求"
（二）录用条件的告知与确认
1. 告知时间节点
时间节点
操作要点
风险等级
入职当日
签订劳动合同同时签署录用条件确认书
⭐ 较低
入职一周内
补签录用条件确认书
⭐⭐ 中等
试用期中途
事后补签或从未告知
⭐⭐⭐ 极高
2. 告知方式与证据保留
推荐做法：
书面形式
▪ 录用条件作为劳动合同附件
▪ 单独签署《录用条件确认书》
▪ 劳动者签字确认，单位留存原件
电子邮件
▪ 发送录用条件至劳动者工作邮箱
▪ 要求回复"已阅读并理解"
▪ 保留发送和回复记录
入职培训
▪ 将录用条件纳入入职培训内容
▪ 培训签到表记录学习内容
▪ 留存培训材料
（三）试用期考核的合规操作
1. 考核流程设计
【试用期考核标准流程】
第1周：入职培训
├─ 介绍录用条件和考核标准
├─ 签署确认文件
└─ 明确工作目标和期望
第2-4周：初期跟踪
├─ 直属上级定期沟通（每周1次）
├─ 记录工作表现
└─ 及时反馈问题和改进建议
第5-8周：中期评估
├─ 书面中期考核反馈
├─ 如存在问题，出具《试用期改进通知书》
└─ 明确改进期限和要求
第9-12周：末期考核
├─ 综合评估工作表现
├─ 对照录用条件逐项考核
├─ 出具书面考核结论
└─ 决定转正或解除
2. 解除前的合规动作
在决定解除劳动合同前，应当完成以下步骤：
步骤
具体内容
目的
书面通知
提前书面告知劳动者考核结果
保障知情权
听取申辩
给予劳动者陈述和申辩的机会
程序正当性
会程序
通知工会并听取意见（如有工会）
程序合规
解除通知
出具书面解除劳动合同通知书
解除生效要件
（四）文书模板要点
《录用条件确认书》审查清单：
□ 岗位名称是否与劳动合同一致
□ 试用期限是否符合法律规定
□ 业绩指标是否具体、可量化
□ 出勤要求是否明确（迟到、早退、旷工标准）
□ 行为规范是否指向具体制度条款
□ 是否包含提供虚假信息的后果
□ 是否有劳动者签字确认
□ 是否注明签署日期
□ 单位是否留存原件
四、常见误区 ❌ 误区一：试用期可以随意辞退员工
正解：试用期解除劳动合同，必须符合法定条件并履行法定程序。以"不符合录用条件"解除的，用人单位必须证明：①录用条件事先设定；②已向劳动者告知；③劳动者确实存在不符合条件的事实；④经过正当考核程序。
❌ 误区二：只要员工签字确认，录用条件怎么写都行
正解：录用条件的内容必须合法合理。设定"试用期不得怀孕""不得参加工会活动"等违反法律强制性规定的条件，即使员工签字，也属于无效条款。
❌ 误区三：可以事后补充或变更录用条件
正解：录用条件应当在入职前或入职时确定并告知劳动者。试用期中途补充或变更录用条件，并以此为由解除劳动合同，属于违法解除。
❌ 误区四：口头告知录用条件就够了
正解：口头告知难以举证。在劳动争议中，用人单位对录用条件的告知承担举证责任。建议采用书面形式，并由劳动者签字确认。
❌ 误区五："末位淘汰"可以作为录用条件
正解：单纯的"末位淘汰"不能作为试用期解除劳动合同的依据。即使劳动者在试用期考核中排名末位，只要其达到录用条件规定的标准，就不能以此为由解除。
五、工具资源 法规索引
▪ 《中华人民共和国劳动合同法》第19条、第21条、第39条
▪ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条
联系方式
▪ 劳动监察投诉：12333
▪ 劳动仲裁机构：当地劳动人事争议仲裁委员会
▪ 法律援助：12348
声明：本文仅供学习交流使用，不构成法律意见。具体案件请咨询专业律师。
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