打开网易新闻 查看精彩图片

加班费争议是劳动争议领域的高发类型，劳动者主张加班费时往往面临举证困难、计算基数模糊等实务障碍。对于此种行为，北京市中恒信律师事务所太原分所耿晨律师根据法律条文规定以及裁判规则，整理了加班费争议核心法律要点，供大家参考。

加班事实的举证责任分配

加班费主张的首要前提是加班事实的成立。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实践中，劳动者需初步举证加班系用人单位安排、超出法定工作时间且实际提供了劳动三项要件。考勤记录、工资支付记录通常由用人单位掌握，依据《工资支付暂行规定》，用人单位对考勤记录的保存义务至少为两年，两年内的举证责任可发生转移。劳动者应注意留存加班审批单、微信工作群聊天记录、邮件通知等证据材料，以完成初步举证义务。

计算基数与特殊工时的认定

加班费计算基数直接决定最终金额。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确：工作日加班支付不低于工资百分之一百五十的报酬，休息日加班不能补休的支付不低于百分之二百，法定休假日加班支付不低于百分之三百。关于基数确定，劳动合同有约定的以约定为准，但约定基数不得低于当地最低工资标准，否则该约定无效。北京地区裁判实践中，加班费计算基数应包含基本工资、岗位工资、固定绩效工资、固定补贴等全部固定发放的劳动报酬，用人单位不得以“绩效不固定”等理由随意剔除。此外，用人单位实行不定时工作制须经劳动行政部门审批，仅凭劳动合同约定而未履行审批手续的，仍应按标准工时制计算加班费。劳动者若遇此情形，可核查用人单位是否持有合法审批文件。

耿晨律师认为，加班费争议的核心在于证据留存与时效把控。劳动者应在劳动关系存续期间注意收集考勤记录、工资条及加班安排的相关证据；依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间主张不受一年时效限制，但劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。用人单位则应规范考勤管理，依法履行不定时工作制审批程序，在劳动合同中合理约定加班费计算基数，避免因制度瑕疵承担额外用工成本。