“产检要请事假，还要扣工资？”“怀孕了，还能被安排上夜班吗？”“合同恰好到期，单位可以不再续签吗？”
对孕期女职工来说，这些问题关系到收入、健康和工作稳定。以下6项劳动保护，值得女职工和用人单位共同了解。
01工资与发展机会
不能因为怀孕，降低工资和福利待遇
“怀孕以后，工资就要少发一些？”
法律明确，用人单位不得因怀孕等情形降低女职工的工资和福利待遇，也不得因此限制晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。
孕期工资发生变化，应核实调整原因、薪酬约定和实际发放情况。单位不能将“怀孕”本身作为降薪、减福利或者限制职业发展的理由。
保护重点：不得因怀孕受到薪酬和职业发展上的不利对待。
法律依据：《妇女权益保障法》第48条
02产前检查
工作时间内产检，所需时间计入劳动时间
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间。单位不能仅因依法进行产检，就把这段时间按事假扣工资，或者要求用年休假抵扣。
建议按合理的考勤流程提前报备，并保存预约记录、检查凭证。产检具体需要多少时间，应结合检查安排及当地规定处理，不宜一概认定每次只能请固定的几小时。
产检属于法定劳动保护，所需时间计入劳动时间。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第6条
03劳动量与岗位
不能适应原工作，可凭医疗证明申请调整
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，减轻劳动量，或者安排其他能够适应的劳动。
如需调整，可向单位提交医疗证明，并书面说明希望减轻的工作负担或需要调整的岗位条件。
这并不意味着怀孕后可自行停止工作；也不意味着单位可借调岗之名，因怀孕降低工资和福利待遇。
医疗证明是申请减轻劳动量、安排适应性劳动的重要依据。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第6条
04劳动安全
孕期禁忌劳动，单位不得安排
孕期女职工受到专门的劳动安全保护。用人单位应遵守孕期禁忌劳动范围，并将本单位涉及禁忌劳动的岗位书面告知女职工。
例如，规定范围内的高处、冷水、低温作业，第三级、第四级高温、噪声及体力劳动强度作业，以及需要频繁弯腰、攀高、下蹲等作业，均应按照相应标准判断。
涉及有毒物质、放射性物质等作业时，还应核对具体物质、浓度和作业类型。不能仅凭岗位名称判断是否属于孕期禁忌劳动。
岗位是否安全，应对照法定禁忌范围和具体作业条件。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第4条及附录第三项
05怀孕满7个月
不得加班、安排夜班，并应安排工作中休息
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。
即使单位提出支付加班费，也不能据此免除上述保护义务。
国家层面的该条规定未统一明确每天休息多少分钟，具体安排应结合当地规定及实际情况落实。未满7个月，也应遵守劳动量调整、孕期禁忌劳动等要求。
7个月是这项保护的关键节点，休息应安排在劳动时间内。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第6条
06劳动合同
不能因怀孕辞退；合同到期依法续延
单位不得以怀孕为由辞退女职工。孕期、产期、哺乳期内，也不得依据劳动合同法第40条、第41条，以不能胜任工作、经济性裁员等法定事由解除劳动合同。
劳动合同在孕期届满的，应依法续延至相应保护情形消失，不能仅以“合同到期”为由直接终止。
孕期保护也有适用边界。如果存在劳动合同法第39条规定的严重违纪等法定情形，单位仍可能依法解除，但必须有相应事实依据并履行合法程序。
核对解除理由和法律依据，不能把孕期保护理解为绝对不得解除。
法律依据：《劳动合同法》第39、42、45条
07光业律师提醒
权益受侵害，先留证、再依法维权
保留关键材料
保存劳动合同、工资明细、考勤及排班记录、产检凭证、医疗证明，以及调岗、降薪、解除合同等通知和沟通记录。
尽量书面沟通
将产检、工作调整、孕期休息等需求书面提交单位，保留送达记录和回复。对辞职申请、解除协议、权利放弃条款，应先看清内容与法律后果。
选择合适的维权途径
可寻求工会、妇女组织帮助，依法向劳动保障监察部门投诉；涉及劳动争议的，可申请调解、劳动仲裁，依法提起诉讼。具体诉求和程序应结合事实、证据及当地规定判断。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第14条
守护职场中的每一份安心
保障孕期女职工的合法权益，是用人单位应履行的法定义务。了解保护范围、保留必要证据，才能让法律赋予的权益落到实处。
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