在事业单位人事管理实践中，一个极为常见却又令广大职工深感困惑的情形是：聘用合同期限届满后，单位未办理终止或续订手续，职工仍在原岗位继续工作。此时，双方形成所谓“事实聘用关系”。在这种状态下，职工最担心的问题是：单位是否随时可以解除与本人的人事关系？是否只需要提前三十天通知即可？

这一问题的答案，直接关系到成千上万事业单位在编人员的职业安全感与合法权益。本文将从法律规范、地方性规定与司法实践三个层面，对这一问题进行系统分析。

二、法律规范层面的分析

（一）《事业单位人事管理条例》的核心规定

《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）是当前事业单位人事管理最为核心的行政法规，其关于解除聘用合同的规定集中体现在第十五条至第十九条。

1. 单位解除的法定情形（第十六条）

该条例第十六条规定：“事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。”

该条文明确了单位单方解除聘用合同的两个构成要件：

  • 实体要件：工作人员“年度考核不合格且不同意调整工作岗位”，或“连续两年年度考核不合格”。

  • 程序要件：单位“提前30日书面通知”。

二者缺一不可。提前三十日书面通知仅是程序性要求，而非独立的解除理由。单位若无法证明法定实体事由的存在，即便履行了提前通知程序，其解除行为仍因缺乏实体依据而不具有法律效力。

2. 职工解除的规定（第十七条）

该条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”

该条文赋予职工单方解除权，其构成要件仅为“提前30日书面通知”，无需证明法定实体事由。这与单位解除权形成了鲜明的不对等结构——职工解除是“通知即生效”，单位解除则是“法定事由+提前通知”的双重门槛。

上海市第二中级人民法院的法官在研究中亦明确指出：“事业单位单方解除聘用合同必须履行严格的程序要求，即提前30天书面通知；事业单位解除聘用合同的事由都是法定的，一般不允许聘用合同双方约定。”

3. 人事关系终止的规定（第十九条）

该条例第十九条规定：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。”该条文明确了聘用合同与人事关系的联动关系——合同解除或终止，人事关系随之终止。

（二）对“事实聘用关系”的法律定性

《事业单位人事管理条例》并未直接规定“事实聘用关系”的处理规则。但司法实践与地方规范性文件普遍认为：聘用合同到期后，没有续聘，但劳动者继续在该用人单位工作的，与用人单位形成事实上的聘用关系，用人单位应当负给付报酬等义务。

事实聘用关系的本质是：双方虽无书面合同，但以实际履行行为表明聘用关系继续存续。其法律效果为“视为双方同意以原聘用合同的约定继续履行聘用合同”。

因此，事实聘用关系并非脱离法律规制的“真空状态”，而是受《事业单位人事管理条例》及相应规范性文件调整的法定状态。单位在此状态下行使解除权，同样须满足法定实体与程序要件。

三、地方规范性文件层面的分析

多个地区对事实聘用关系下单位的终止权作出了明确规定，均要求单位须提前三十日书面通知，但这一程序要求从未被作为解除的充分条件。

（一）江苏省的规定

江苏省人事厅《关于省属事业单位贯彻实施〈江苏省事业单位人员聘用制暂行办法〉有关问题的解释》（苏人通〔2006〕150号）规定：“事业单位未按规定与受聘人员订立聘用合同，但受聘人员按照单位要求履行了岗位职责工作义务的，视为事实聘用关系，双方的权利义务由《暂行办法》调整。受聘人员可以随时提出终止聘用关系，单位提出终止聘用关系须提前30日通知受聘人员。”

该规定明确区分了双方的权利：

  • 职工：可以“随时”提出终止，无需提前通知，也无需法定理由。

  • 单位：须“提前30日通知”，且该通知必须建立在法定事由基础上。

（二）灌南县的规定

灌南县《卫健系统进一步加强机关事业单位工作人员管理的意见（试行）》规定：“聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续也没有续签聘用合同或签订变更聘期协议而存在事实聘用工作关系的，视为当事人同意以原聘用合同的约定继续履行聘用合同，其间，乙方可以随时终止聘用关系，甲方提出终止聘用关系的，应当提前三十日书面通知乙方。”

该规定与江苏省的规定一脉相承，均强调单位终止须履行提前通知程序，但从未规定单位可仅凭提前通知即终止。

（三）四川省的规定

四川省高级人民法院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》明确：“事业单位与其工作人员之间虽没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”这从程序上确认了事实聘用关系的可诉性与法律保护地位。

（四）贵州省的规定

贵州省高级人民法院同样明确：“事业单位与其工作人员之间虽没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷”，属于人事争议的受理范围。

地方规范性文件从未赋予单位“仅凭提前三十日通知即可解除”的权利。提前三十日通知是单位行使终止权的程序门槛，而非充分条件。

四、司法实践层面的分析

（一）张昊旭诉中国科学院物理研究所人事争议案——事实聘用关系的认定

案情：张昊旭自1996年起在中科院物理所工作，双方于2000年5月22日签订了4年期聘用合同，约定聘用期限自2000年5月22日起至2004年5月22日止。期满后，双方未续订聘用合同，亦未办理聘用关系的终止手续。2005年9月19日，中科院物理所通知张昊旭，决定自2006年3月1日起终止双方聘用关系。

裁判要旨：法院认为，聘用合同到期后，没有续聘，但劳动者继续在该用人单位工作的，与用人单位形成事实上的聘用关系，用人单位应当负给付报酬等义务。

启示：法院明确认定合同到期未续签但仍在岗的，形成事实聘用关系。事实聘用关系受法律保护，并非单位可以随意终止的“不稳定状态”。

（二）贵州高院某学院诉李某某人事争议纠纷案——单位无法定事由不得解除

案情：李某某经某学院公开招聘成为其聘用制员工，双方签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，约定合同期限为三年。合同期满后，双方未办理续聘手续，但依然保持聘用关系。2021年6月，李某某提出辞职申请，未获同意。该学院以李某某在执教过程中存在教学事故、未完成科研项目等为由，不同意解除聘用关系。

裁判要旨：法院认为，根据《事业单位人事管理条例》有关规定，合同约定期满，双方未续订书面合同，则双方均具有自主选择权。该学院无充分证据证明李某某存在严重教学事故或必须由其完成的科研项目未完成并成为不能解除人事聘用合同的事由，故判决解除该学院与李某某的人事聘用关系。

法院进一步指出：“事业单位与其工作人员之间的权利义务，应由双方订立书面合同进行约定。任何一方提出不能解除人事聘用关系，应提供充分证据予以证明，否则应承担举证责任的不利后果。”

启示：合同期满未续签但仍在岗，双方均享有自主选择权，单位不能以“项目未完成”等非法定事由限制对方的解除权。更重要的是，单位若主张不能解除（即主张有权不予解除），须承担举证责任——这从反面印证了单位解除必须有法定事由。

（三）屈某某与北京明天幼稚集团人事争议案——事实聘用关系的持续存在

案情：屈某某与明天幼稚集团签订《北京市事业单位聘用合同书》，期限自2016年7月16日起至2019年7月15日止。合同到期后，双方未续订聘用合同，但也未解除或终止人事关系。

裁判要旨：已生效的（2020）京0108民初10637号民事判决确认，双方签订的聘用合同书于2019年7月15日到期后，“双方虽未续订聘用合同，但也并未解除或终止人事关系，故双方仍存在人事聘用关系”。

启示：合同到期未续签但仍在岗的，法院认定形成事实聘用关系，并非合同当然终止，而是视为以原条件继续履行。

（四）邢某某与庆元县某医院人事争议案——职工与单位终止权的区别

案情：邢某某与庆元县某医院签订聘用合同，期限为2017年12月至2022年12月。合同到期后双方未续签，但邢某某仍在岗工作，形成事实聘用关系。2023年6月，邢某某提出辞职，医院不予办理离职手续。

裁判要旨：法院认为，聘用合同已期满，双方存在事实聘用关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

启示：法院支持了职工一方在事实聘用关系下提出终止的权利。但该裁判规则并未赋予单位一方同等的任意终止权——单位的终止权仍需依据法定事由行使。

（五）重庆市高级人民法院典型案例——违法解除的认定标准

重庆市高级人民法院在《第三批劳动人事争议十大典型案例》中指出：“用人单位应当依照合同约定或法律规定解除与事业编制的工作人员之间的用工关系。用人单位解除聘用合同缺乏合同依据、法律依据的，构成违法解除聘用合同。”

启示：单位解除聘用合同（包括事实聘用关系）必须同时具有合同依据或法律依据。缺乏依据的解除构成违法解除。

综合上述法律规范、地方规定与司法实践，可以得出以下明确结论：

（一）单位不能仅凭“提前三十日通知”解除事实聘用关系

“提前三十日通知”是程序要件，而非实体依据。《事业单位人事管理条例》第十六条明确将单位解除限定于“年度考核不合格且不同意调整工作岗位”或“连续两年年度考核不合格”两种法定情形。提前三十日书面通知是启动解除程序的方式，而非解除的理由。单位若无法定事由，即便提前三十日通知，其解除行为仍因缺乏实体依据而不发生法律效力。

（二）职工与单位的解除权呈不对等配置

职工依据第十七条可以“提前30日书面通知”即解除，无需证明法定事由；而单位依据第十六条则必须同时满足“法定事由+提前通知”的双重要件。这种不对等配置体现了立法者对双方地位差异的考量——在人事关系中，单位处于优势地位，其解除权理应受到更严格的限制。

（三）事实聘用关系受法律保护，单位不得任意终止

事实聘用关系并非“无法无天”的真空地带。司法实践与地方规定一致确认：事实聘用关系视为双方同意以原聘用合同的约定继续履行聘用合同。单位在此状态下行使解除权，同样须满足法定实体与程序要件。

（四）单位无法定事由解除构成违法解除

若单位无法定事由而强行终止事实聘用关系，其行为构成违法解除聘用合同。职工可依法申请劳动人事争议仲裁，要求确认解除无效或主张相应的法律救济。

聘用合同到期未续签但职工仍在岗工作形成事实聘用关系的，单位无法定事由不得解除人事关系。“提前三十日书面通知”对单位而言，是行使解除权的程序性门槛，而非独立的解除依据。

单位若要合法终止事实聘用关系，必须同时满足：

  • 实体要件：存在《事业单位人事管理条例》第十六条规定的法定解除事由，或双方协商一致；

  • 程序要件：提前三十日书面通知受聘人员。

二者缺一不可。仅满足程序要件而缺乏实体要件的，该解除行为不产生终止聘用合同及人事关系的法律效力。

正如贵州高院典型案例的裁判要旨所言：“事业单位与其工作人员之间的权利义务，应由双方订立书面合同进行约定。任何一方提出不能解除人事聘用关系，应提供充分证据予以证明。”这一原则同样适用于单位解除——单位提出解除人事聘用关系，亦应提供充分证据证明其解除符合法定事由。

信息来源：本文来源于“事业单位法律顾问”，由人事工作者编辑整理。

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