来源：中国裁判网、易药人
外资药企艾司认定员工学术会议造假，于是开除了该员工，员工申请仲裁，员工胜。
该案件是一起劳动纠纷案，虽然涉及合规问题，但核心仍然是报酬支付问题。
案情简要总结
案件：某外资药企（艾司，原告）诉姚某（医药代表，被告）劳动合同纠纷案，2025年10月17日立案，2026年7月21日判决。
争议起因：2025年6月，公司以姚某“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，理由包括：
在公司组织的线上学术会议中，多次邀请身份不实的同名人员（用户“J@百佬荟”）冒充某医院眼科“王某甲医生”参会；
涉嫌以“买听众”等不当支付方式邀请人员参会（与同事秦某的聊天记录为证）；
在合规调查中提供删改过的聊天记录，涉嫌弄虚作假。
仲裁结果：姚某申请仲裁后，上海市劳动人事争议仲裁委裁决公司支付违法解除赔偿金202,234.59元、未休年休假工资、季度奖金等，公司不服起诉。
法院认定与判决（公司基本全部败诉）：
违法解除成立
：证据只能证明该账号参会，无法证明系姚某本人邀请；其参会资格已通过公司审核，且在其他员工会议上也未被质疑；“买听众”聊天中姚某并未明确同意；删聊天记录系为保护他人隐私，未实质影响调查。故公司解除缺乏依据。
：应支付未休法定年休假折薪5,699.75元（已扣除公司此前支付的8,671.92元）、补充年休假折薪3,457.02元。
季度奖金
：公司系违法解除，“受纪律处分不发奖金”的前提不成立，判付3万元。
判决结果：公司共需支付姚某约24.14万元（赔偿金202,234.59 + 两项年休假折薪9,156.77 + 奖金30,000），案件受理费10元由公司负担。可上诉至上海市第一中级人民法院。
外资药企艾司认定员工学术会议造假，于是开除了该员工，员工申请仲裁，员工胜。
该案件是一起劳动纠纷案，虽然涉及合规问题，但核心仍然是报酬支付问题。
案情简要总结
案件：某外资药企（艾司，原告）诉姚某（医药代表，被告）劳动合同纠纷案，2025年10月17日立案，2026年7月21日判决。
争议起因：2025年6月，公司以姚某“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，理由包括：
在公司组织的线上学术会议中，多次邀请身份不实的同名人员（用户“J@百佬荟”）冒充某医院眼科“王某甲医生”参会；
涉嫌以“买听众”等不当支付方式邀请人员参会（与同事秦某的聊天记录为证）；
在合规调查中提供删改过的聊天记录，涉嫌弄虚作假。
仲裁结果：姚某申请仲裁后，上海市劳动人事争议仲裁委裁决公司支付违法解除赔偿金202,234.59元、未休年休假工资、季度奖金等，公司不服起诉。
法院认定与判决（公司基本全部败诉）：
违法解除成立
：证据只能证明该账号参会，无法证明系姚某本人邀请；其参会资格已通过公司审核，且在其他员工会议上也未被质疑；“买听众”聊天中姚某并未明确同意；删聊天记录系为保护他人隐私，未实质影响调查。故公司解除缺乏依据。
年休假
：应支付未休法定年休假折薪5,699.75元（已扣除公司此前支付的8,671.92元）、补充年休假折薪3,457.02元。
季度奖金
：公司系违法解除，“受纪律处分不发奖金”的前提不成立，判付3万元。
判决结果：公司共需支付姚某约24.14万元（赔偿金202,234.59 + 两项年休假折薪9,156.77 + 奖金30,000），案件受理费10元由公司负担。可上诉至上海市第一中级人民法院。
原告：某甲公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区。
法定代表人：董某，董事长兼总经理。
委托诉讼代理人：陆利锋，北京市汉坤律师事务所上海分所律师。
委托诉讼代理人：梁修齐，北京市汉坤律师事务所上海分所律师。
被告：姚某，男，1990年5月28日出生，汉族，住河南省商丘市。
委托诉讼代理人：谷淑雅，北京盈科（洛阳）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：段慧鹃，北京盈科（洛阳）律师事务所律师。
原告某甲公司与被告姚某劳动合同纠纷一案，本院于2025年10月17日立案后，依法适用普通程序（独任制），于2026年4月23日公开开庭进行了审理。原告某甲公司的委托诉讼代理人梁修齐、被告姚某的委托诉讼代理人谷淑雅、段慧鹃到庭参加诉讼。审理中，双方当事人申请庭外和解，但未果。本案现已审理终结。
原告某甲公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金202,234.59元；2.判令原告无须向被告支付未休法定年休假折算工资14,371.67元；3.判令原告无须向被告支付未休公司补充年休假折算工资3,457.02元;4.判令原告无须向被告支付2025年第二季度奖金30,000元。事实和理由：2024年3月13日，原告与被告签订劳动合同，约定合同期限自2024年5月1日起至2027年6月30日止，姚某的工作地点为洛阳市，其工时制度执行不定时工时制。因姚某在职期间存在严重违反公司规章制度的行为,公司于2025年6月30日与姚某解除劳动关系。2025年8月5日，姚某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2025年9月30日，仲裁委作出沪劳人仲（2025）办字第1404号裁决书，原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金202,234.59元、未休法定年休假折算工资14,371.67元、未休公司补充年休假折算工资3,457.02元，以及2025年第二季度奖金30,000元。原告认为，仲裁委所作仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，特向贵院提起诉讼，具体如下：一、被告在职期间存在严重违反公司规章制度的行为。根据原告提交的证据，被告在其组织的多场线上学术会议中，多次邀请同名人员冒充医生参加线上会议，以不当支付方式邀请参会人员参加会议，并在合规调查过程中故意篡改相关某平台记录，弄虚作假，严重违反行业行为准则与公司规章制度规定，有违劳动者应当遵守的诚实信用的基本劳动纪律。为调查被告存在的违纪行为，原告曾通过电子邮件的方式邀请被告参加合规调查访谈。被告曾于2025年3月20日以及2025年4月25日参加原告所组织的合规调查访谈。在访谈中，原告向被告询问了同名人员冒充医疗人士参加会议的有关情况，但被告并未提供任何合理说明。原告已通过会议数据、会议材料等证据证明存在同名人员冒充医疗人士参加会议的事实，而被告未能提供任何合理说明，在此情况下，原告有权依据法律和公司规章制度的规定解除被告的劳动合同,无需取得被告对违纪行为的承认或对违纪处分的认可。二、被告无权要求原告支付未休年休假工资。如前所述，被告因严重违纪行为于2025年6月30日被解除劳动合同，其未能用尽年休假系因其自身严重违纪行为所致，故无权要求公司支付未休年休假折算工资。根据原告提交的证据材料，原告已于被告离职后向其支付年假折现合计8,671.92元。因此，即便原告应向被告支付未休年休假工资，上述已支付金额亦应从应付款项中予以扣除。仲裁委未将该部分已支付款项予以扣减，显属不当。三、被告无权获得2025年第二季度奖金。如前所述，因姚某存在严重违反公司规章制度的行为，原告已给予姚某违纪处分并依法解除双方之间的劳动合同。在该种情况下,公司员工手册第四章“薪酬与福利”第4.4条奖金规定，“绩效奖金当年受到过纪律处分的员工，公司有权不支付其奖金（包括但不限于年终绩效奖金、销售奖金等)”。关于单方面解除劳动合同的后果,《艾某中国合规处罚管理政策》亦规定，“100%扣除所有未支付的业务绩效奖金。”根据上述规定，在姚某于2025年第二季度受到纪律处分的情况下，原告有权不予发放其2025年第二季度奖金。需要强调的是,姚某在本案中主张的奖金并非原告承诺支付的固定薪酬的组成部分，而是属于额外的浮动薪酬，原告基于姚某的行为、表现、工作成果是否达到或超出公司要求或预期而给予的额外奖励，需要经原告综合考虑各项因素后，自主决定发放与否和发放标准。因此，就奖金的发放，原告具有完全的自主权，有权决定是否发放，以及发放的具体金额。综上所述，姚某在职期间存在严重违反公司规章制度的行为，无权要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金；姚某未能用尽年休假系因其自身严重违纪行为所致，其无权要求原告支付未休年休假工资；根据公司规章制度的规定，姚某无权主张2025年第二季度奖金。原告恳请贵院依法查明事实，支持原告的诉讼请求。
被告姚某辩称，不同意原告的全部诉讼请求。一、被告不存在任何严重违反公司规章制度的行为，原告系违法解除劳动合同。根据劳动合同法第三十九条之规定，用人单位行使单方解除权的前提是劳动者严重违反用人单位的规章制度。对于严重违反的认定，应综合考量行为动机、次数、后果、影响及损失等因素，包括是否具有主观恶意、是否屡教不改、是否给用人单位造成重大损害等。本案中，原告指控被告“邀请同名人员冒充医生”“不当支付”及“篡改某平台聊天记录”，但其提交的证据完全无法支撑该主张。仲裁已经查明，涉案线上会议的参会人员王某甲并非由被告直接邀请，系由团队同事秦某多次邀请，且在被告邀请其参会时，该参会人员的信息已通过会议平台的实名认证，此外，该参会人员亦多次参与卢某、毋某等其他同事组织的会议且未被提出身份异议，足以说明其身份在原告日常会议管理中已获认可。原告也未能提交证据证明“J@百佬荟”的实际使用人身份与“某甲医院眼科王某甲医生”存在实质不符。在合规调查过程中，被告基于自身的了解向公司进行了解释说明,并提交了删除涉及第三方个人隐私内容的某平台聊天记录,但所删除的内容完全不影响调查的实质进行，不存在任何违反行业行为准则与公司规章制度规定的行为。被告2021年至2025年的工作考核均为完全达成，无任何违纪记录。即便原告认为被告在参会人员审查中存在细微疏忽，该行为也未造成公司任何实际损失、未对公司业务产生任何重大影响，远未达到劳动合同法规定的严重违反规章制度的程度不符合解除劳动合同所应遵循的比例原则。解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施,应当审慎适用。同时，原告在做出解除决定前，未对被告进行任何警告、限期整改等前置规制措施，未给予被告纠正行为的机会，径行解除劳动合同的行为既违反比例原则，也违反双方劳动合同约定及劳动合同法相关规定，属于违法解除。二、被告依法享有并获得未休年休假工资报酬的权利，该权利不因劳动合同解除的原因而消灭。原告主张被告系因严重违纪被解除故无权获得未休年休假工资，该主张的逻辑前提是其解除行为合法，而该前提本身并不成立。退一步而言，即使解除行为存在争议，劳动者享受带薪年休假是其法定权利。根据《职工带薪年休假条例》第三条及第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及第十一条的规定，用人单位因工作需要不能安排职工休年休假的，应当根据职工应休未休的天数，按照其日工资收入的300%支付工资报酬。被告在劳动关系存续期间，因工作原因未能休完应享有的年休假，原告依法负有支付未休年休假工资的法定义务。原告在起诉状中自认已支付部分款项，恰恰证明了该义务的客观存在，仲裁裁决核定的金额合法有据。三、2025年第二季度奖金属于被告应得的劳动报酬，原告无权单方克扣。原告依据员工手册中“因违纪被解除的员工无权享受奖金”的规定拒绝支付奖金，该主张同样建立在解除行为合法的基础之上。如前所述，原告的解除行为已构成违法解除，故该规章条款的适用前提不复存在。此外，被告的岗位为医药销售，其劳动报酬由基本工资和销售奖金共同构成，奖金是浮动薪酬，但仍是其提供劳动的对价组成部分。原告在未能证明被告存在违纪行为及造成损失的情况下，扣发全部奖金，实质上构成了无正当理由克扣劳动报酬。根据劳动合同法第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。因此，原告应当向被告支付2025年第二季度奖金30,000元。综上所述，原告的诉讼请求均不能成立，请求依法驳回原告的全部诉讼请求，维持仲裁裁决的公正结果。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2021年4月19日，被告入职某乙公司，被告与某乙公司签订期限为2021年4月19日至2024年4月18日的劳动合同。2024年3月13日，原、被告及某乙公司签订《三方协议》，约定自2024年5月1日起，被告的用人单位由某乙公司变更为原告，被告某丙公司的工作年限将合并计算为其在原告的工作年限。同日，原告（甲方）与被告（乙方）签订期限自2024年5月1日至2027年6月30日止的劳动合同，被告的工作岗位为医药代表，工作地点为洛阳市，月工资包含基本工资14,390.45元（从2025年4月起调整为15,038.02元）、交通津贴2,400元及季度销售奖金（浮动）；劳动合同第七条规章制度约定，1.甲方依法制订《员工手册》《艾某商业行为规范》等各项规章制度，并根据经营需要不时予以修订或增加。乙方应完整阅读《员工手册》《艾某商业行为规范》等各项规章制度，并且应熟悉其内容、遵守相关规定。乙方应爱护甲方的财产，遵守职业道德。2．乙方如违反劳动纪律和规章制度的，甲方将视情节轻重按有关规定予以教育或处分，直至解除本合同；如造成甲方经济损失的，甲方将追究乙方相应的经济赔偿责任。……第十三条双方认为需要特别约定的事项约定，……3.乙方理解并同意，甲方有权要求与乙方签订《竞业限制协议》作为本合同的附件，并由双方共同遵照执行。另，洛阳市上年度职工月平均工资为7,490.17元。被告离职前12个月平均工资为26,048.66元。原告于2025年7月向被告支付未休年休假折算工资8,671.92元。
原告处《员工手册》第3.5条带薪年休假规定，“1）员工的司龄4年、1年≤社会工龄>10年，可享有16天带薪年休假（包含法定年休假5天）；……C）公司年休假中超出法定年休假天数的部分为公司补充带薪年休假。员工在请年休假时，应首先计算为法定年休假；待法定年休假休完后，方可使用公司补充带薪年休假……3）员工当年的年休假应尽量于本年度内休完。公司有权根据公司业务和管理需要安排员工休取部分或全部的年休假。如因工作安排等特殊情况无法在当年度休完，最多可将5天年休假延至次年3月底之前使用。逾期仍未休完的公司补充带薪年休假将视为员工主动放弃并且无任何补偿……5）劳动合同被解除或终止时，员工如有未休或多休的公司补充带薪年休假，按照如下计算标准通过员工的劳动报酬支付或扣减。多休或未休公司补充年休假工作报酬=（月基本工资÷月计薪天数）×[员工本人当年度应享受的公司补充年休假天数×（当年度在本单位已过日历天数÷365天）-当年度已休公司补充年休假天数]。”第4.4条奖金规定，“2）绩效奖金，按照各个业务部门的具体规定执行。（包括但不限于年终绩效奖金AIP、销售奖金SIP等）。当年受到过纪律处分的员工，公司有权不支付其奖金（包括但不限于年终绩效奖金、销售奖金等）。3）因违纪被公司解除劳动合同的员工无权享受任何奖金。”第8.3.4条解除劳动合同/聘用关系规定，“员工有以下严重违纪情形之一的，公司有权立即解除该员工的劳动合同/聘用关系，取消所有奖金考评资格，并不给予任何经济补偿金……8）以任何不诚信行为欺骗公司，包括但不限于……或向公司虚构会议，或虚构行程安排，或提供虚假的会议日程、地址、客户到场信息、签到表、报销文件、休假申请证明、考勤文件、或任何雇佣文件或第三方文件等虚假信息的……21）伪造公司文件及物品，编造事实或盗用公司印信或利用公司名义骗的；38）严重违反公司商业行为准则的行为；39）严重不配合公司调查的行为。”
原告处《AbbVie商业行为准则》关于我们的原则……诚信行事载明，“我们竭尽全力坚持正确行事。凡事以诚信为先，追求最高质量、合规、安全和绩效标准。”遵守行业法律法规载明，“我们重视自身在全球范围内建立起来的长期信任。患者、医疗保健服务提供者、客户和供应商知道，我们值得他们信赖，因为我们遵守管限医药行业和我们公司的法律、法规和准则。我们的做法对彼此、我们业务表现和文化氛围的尊重包括了解并尊重管限我们行业的规则和法规。这其中包括与下列方面相关的法律法规：研发、产品制造、产品推广和销售、产品营销、产品分销。”准确管理和储存记录载明，“我们通过有条理地保存文件和记录和确保条目准确、完整和完全来确保我们业务交易的完整性。我们妥善储存记录并依据记录管理计划对该等记录进行维护。当我们的记录受依法保留命令所限时，我们会小心地将记录维持原样。”关于配合调查及违反结果载明，“若正在针对指称的不当行为进行调查，我们会积极配合并立即对索取信息的要求做出回应。这其中包括提供与调查相关的正确文件或记录。诚实且完整地分享您所了解的信息。任何人士若被发现参与不恰当行为或参与违反准则、政策、程序和/或适用法律或法规，则须纠正措施，情节严重者，甚至会被解雇。”
原告处《艾某发起的会议政策》第2条发起人职责载明，“按照本政策的要求以及相关的艾某政策、程序和/或流程协调活动。完成、获取和保留所有需要的文件/批准（内部以及外部，如适用）。对直接开展的所有活动负责。发起人可能向另一个代表他们的个人（包括第三方）委派活动，但发起人对代表他们开展的所有活动负责。”第4.1条载明，“所有与会人员必须具有相关经验和/或资质，可从艾某发起的会议内容获益。”
原告的培训宝学习记录显示：被告于2021年8月10日、2021年8月11日、2022年12月30日、2023年8月7日、2023年8月24日及2024年10月18日通过在线学习方式分别学习了《员工手册》《艾某发起的会议政策》《艾某中国合规处罚管理政策（适用于SIP员工及带人经理）》《AbbVie商业行为准则》《新星中国本地合规要求汇总培训》。
《艾某中国合规处罚管理政策（适用于SIP员工及带人经理）》关于单方面解除劳动合同的后果载明，“计24分且100%扣除所有未支付的业务绩效奖金。”
《新星中国本地合规要求汇总培训》中艾某发起的会议和活动支持文件的要求载明，“在保存与艾某发起的会议相关的记录时必须遵守以下当地文件保存要求：所有与艾某发起的会议相关的文件和/或记录必须按照艾某记录保存时间表进行保存，以确保其保密性；艾某发起的网络会议相关要求请参考《艾某中国网络会议简明指引》。”采用网络平台举办艾某发起的会议（直播或录播）中邀请函的发送载明，“邀请函应基于会议目的、性质及内容，发送给适当的参会人员。”邀请函会议声明载明，“本会议仅供中国大陆境内的医疗卫生专业人士进行学术交流，并非针对一般公众。如您不是卫生医疗专业人士，请勿参与本会议。请勿将本会议转发给非医疗卫生专业人士，如果您将本会议邀请转发给卫生医疗专业人士，请确保该接收者具有可从本会议内容中获益的经验和资质。为核查会议和参会人员的真实性，会议主办方可能会拍摄会议现场照片或截屏会议直播图像，相关图片将仅用于主办方内部核查，您参与本会议将视为已被告知并同意上述安排。”不同类型会议的特殊管控要求载明，“点对点会议参会者的身份确认为由于参会人员均为点对点邀请，活动负责人应在会前或会中检查/确认实际参会人员的真实身份，确保其与会议的目的直接相关。参会者需通过实名认证并登录腾讯会议平台参会。点对面会议参会者的身份确认为参会者需通过实名认证并登录腾讯会议平台参会。”专业服务中邀请HCP作为专业服务提供者的主要条件的具体要求载明，“所有艾某中国发起的会议(包含内训会)：外部会议一专业服务提供者与外部参会人员人数比例不得低于1：5，内训会一外部讲者与艾某内部参会人员人数比例不得低于1:5，在艾某主办的会议中，需由服务提供者和参会者本人进行签到，包括纸质签到或使用本人的账号进行扫码签到。不得代签或冒签。”
2025年6月27日，原告向被告送达《劳动合同解除通知》，载明，因被告严重违反原告规章制度，原告决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，于2025年6月30日与被告解除劳动关系，且不支付经济补偿。
2025年8月5日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金238,175.73元；2.2025年6月30日至2026年6月30日的竞业限制补偿金95,270.29元；3.2024年1月1日至2025年6月30日的未休年休假27天折算工资98,555.47元；4.2025年1月至2025年6月的季度奖金60,000元。2025年9月9日，被告申请变更第2项请求为要求原告支付2025年6月30日至2025年9月9日的竞业限制补偿金64,269.64元，申请变更第3项请求金额为57,032.56元，申请变更第4项请求为要求原告支付2024年10月至2024年12月及2025年4月至2025年6月的销售奖金60,000元；2025年9月16日，被告申请变更第3项请求为要求原告支付2024年1月1日至2025年6月30日的未休年休假26天折算工资54,599.09元，申请变更第4项请求为要求原告支付2025年第二季度奖金30,000元。2025年9月30日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出沪劳人仲（2025）办字第1404号裁决：一、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金202,234.59元；二、原告向被告支付2024年1月1日至2025年6月30日的未休法定年休假6天折算工资14,371.67元；三、原告向被告支付2025年1月1日至2025年6月30日的未休公司补充年休假5天折算工资3,457.02元；四、原告向被告支付2025年第二季度奖金30,000元；五、对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。
审理中，原告为证明其主张还提供如下证据：1.飞检记录、百某某平台公众号截图、某丁公司官网资料及国家企业信用信息，证明在2024年9月12日的线上会议（会议号INT-0080391）中，参会成员截图显示，用户名称为J@百佬荟的人员登录并参加了该线上会议；某平台公众号截图显示,百某系由某戊公司所认证，可见百佬荟为该公司的代称，登入INT-0080391会议的J带有@百佬荟后缀，并非某研究院眼科的王某甲医生。2.国家某委员会医生执业注册信息查询截图，证明国家某委员会医生执业注册信息查询截图显示，某研究院眼科的王某甲医生为女性。3.(202xxxxx5)沪东证经字第637xxxxx8号公证书及录屏截图、（202xxxxx5）沪东证经字第628xxxxx0号公证书，证明根据公司掌握的参会人员信息，登入线上会议的J所使用的某平台昵称为王某乙EL156****XXXX，头像为男性。4.（202xxxxx5）沪东证经字第637xxxxx7号公证书，证明根据姚某在公司会议系统提交的INT-0080391会议后台签到信息，用户J使用某研究院眼科王某甲医生的身份签到参加了INT-0080391会议，该用户账号的OpenID为opLTK6abzo7g6Kn5k1GssTExrBQg，除INT-0080391会议外，该用户还使用某研究院眼科的王某甲的身份参加了姚某发起的其他多场线上会议，包括2024年3月25日召开的主题为早期联合治疗对于初治DME患者的疗效研讨会的线上会议，会议号为INT-0064988；2024年3月31日召开的主题为早期联合治疗对于初治DME患者的疗效研讨会的线上会议，会议号为INT-0064994；2024年5月30日召开的主题为早期联合，机制互补的线上会议，会议号为INT-0071110；2024年7月11日召开的主题为早期联合的思考的线上会议，会议号为INT-0075606；2024年7月17日召开的主题为早期联合7.17的线上会议，会议号为INT-0076354；就上述会议，签到信息显示某研究院眼科的王某甲的OpenID均为opLTK6abzo7g6Kn5k1GssTExrBQg。5.某平台对小程序的说明，证明根据某平台的介绍，某平台对小程序开发者开放了相应的接口，小程序开发者能够通过该接口读取某平台用户的openid，具体如openid是某平台用户在公众账号(包括小程序)、H5APP下的唯一标识，每个应用都有一个appid，不同的appid对应的openid不同，对于某平台圈子的useropenid字段，跟导入数据的小程序绑定在同一个某平台开放平台帐号的公众账号(包括小程序)、H5、APP对应的openid均可传入。上述证据1-5共同证明姚某多次邀请非卫生医疗专业人士冒充医生参加线上会议，严重违反公司规章制度规定。6.（202xxxxx5）沪东证经字第637xxxxx4号公证书，证明2025年3月17日，原告向姚某发送电子邮件，邀请其在2025年3月20日参加合规访谈；2025年4月23日，原告再次向姚某发送电子邮件，邀请其在2025年4月25日参加合规访谈；在2025年4月25日的访谈结束后，原告向姚某发送电子邮件,要求姚某提供与其违纪行为有关的某平台沟通记录，姚某在收到邮件后进行回复，但并未提供其在2024年4月25日与秦某就听众问题进行讨论的某平台沟通记录，在发现这一问题后，公司遂于2025年5月7日继续要求姚某提供该记录；2025年5月8日，姚某回复邮件，提供了其与艾某秦某之间的某平台沟通记录，该记录显示2024年4月25日18:11艾某秦某称，“哥，晚上会议买听众不”“买的话，给我也买点”，姚某表示，“你还差几个”，艾某秦某回复，“我一会问问，应该差不多”。7.某平台聊天记录截图，证明尽管姚某在访谈后向公司提供了其与艾某秦某之间的某平台沟通记录，但该等记录与姚某在访谈过程中展示的记录存在明显区别，在合规访谈在线会议中，姚某通过视频方式远程展示了其手机中存有的某平台沟通记录，该某平台沟通记录显示2024年4月25日18:11艾某秦某称，“哥，晚上会议买听众不”“买的话，给我也买点”，姚某表示，“没那么多啊，某某和某某都说要给他们找人”，结合上述证据，姚某不仅存在通过不当支付方式邀请参会人员的行为，还在公司调查其违纪行为的过程中提供篡改的某平台沟通记录，企图掩盖其违纪行为，其行为有违诚信原则。上述证据6-7共同证明姚某以不当支付方式邀请参会人员参加会议，且在合规调查过程中，故意篡改相关某平台记录，弄虚作假，严重违反行业行为准则与公司规章制度规定，亦有违劳动者应当遵守的诚实信用的基本劳动纪律。8.（202xxxxx5）沪东证经字第637xxxxx5号公证书、2025年7月被告的工资单，证明被告在2025年使用年休假1天，日期为2025年1月27日，原告已足额支付未休年假工资。9.《关于解除姚某劳动合同的通知》及送达记录，证明因原告未设有工会，原告将解除姚某劳动合同的事宜告知注册地址所在地的工会，即中国（上海）自由贸易试验区保税区总工会。经质证，被告对证据1-5真实性无异议，但不认可证明目的，被告从未邀请非医疗专业人士参会，原告组织的线上会议系通过二维码或链接邀请参会，会议中存在其他团队成员邀请的人员，王某甲由秦某多次邀请参会，并非由被告直接邀请；根据国家某委员会医生执业注册信息，王某甲医生为女性，而参会账号头像为男性，仅能反映账号信息可能存在不一致，但无法证明被告故意邀请非专业人士冒充，且百佬荟公众号更新时间已停止在2021年，其使用主体是否仍为该公司工作人员无法确定，同时该公司亦属于医疗行业，故该账号的使用者不能直接认定为非医疗专业人士；参会人员由会议平台实名认证，且原告管理系统对王某甲资格审查结果为pass，说明该用户的参会资格已由原告审核通过，王某丙多次参与卢某、秦某等其他同事组织的会议，未被提出异议，说明其身份在单位日常管理中已获认可，被告既不存在主观过错，也已履行审查义务，组织的会议符合原告合规要求；会议成员动态变化（上下线频繁），被告客观上无法持续监控所有成员状态，原告以参会成员存在身份问题为由归责于被告，缺乏合理性；该场会议中被告邀请某乙医院穆某主任医师院长讲课，该主任团队成员较多且都参与听课，根据原告提供的证据中截取的部分成员也明确可知仅某丙医院听课成员就远远达到公司邀请人员5:1的比例，当日听课人数高达80余人，被告不存在邀请非专业人士冒充的必要。对证据6-7真实性无异议，但不认可证明目的，原告仅提供某平台聊天记录中秦某存在买听众的表述，但被告并未对其表述进行认可，回复的内容也均系可再帮其介绍人员的意思表示，且原告未提供任何支付记录、资金往来凭证或其他实质性证据证明被告存在不当支付行为；被告提供的某平台聊天记录与访谈中展示的记录差异，系因删除涉及第三方个人隐私的内容（如姓名、联系方式），属于合理隐私保护行为，被删除内容不涉及会议审批、资金支付等核心事实，未影响调查，不构成AbbVie商业行为准则中篡改记录的情形。对证据8真实性无异议，但不认可证明目的，在职期间，被告从未实际享受带薪年休假待遇，原告依法应向被告支付未休年休假工资，具体包括2024年1月1日至2025年6月30日期间未休法定年休假6天折算工资14,371.67元，2025年1月1日至2025年6月30日期间未休公司补充年休假5天折算工资3,457.02元，原告并未足额向被告支付上述未休年休假工资；原告于2025年7月向被告支付的年假折现费用8,671.92元有可能系支付双方劳动关系存续期间更早时段的未休年休假待遇，不足以证明原告已足额履行案涉期间年休假工资的支付义务。对证据9真实性无异议，被告不存在严重违反规章制度的行为，解除通知也未载明具体违规行为，其解除行为缺乏事实依据，构成违法解除。
被告为证明其主张还提供如下证据：1.员工考核表现评估截图、年度绩效考核截图、胜任力截图、员工历史记录截图、电子邮件，证明被告于2021年至2025年工作期间考核均为完全达成，无任何违纪记录，被告的工作表现符合单位要求，原告主张的“邀请虚假身份人员参会、不当支付”等违纪行为未提供任何有效证据证明被告存在所述违纪行为，原告系违法解除。2.工资单、假期（年假）截图、相关细则截图，证明被告解除劳动合同前12个月的月平均工资为26,463.97元；公司季度奖金规定，奖金发放时间为季度结束后第三个月起分三次发放，故原告存在2025年1月至2025年6月两个季度奖金未发放事实；被告2024年享有5天法定年休假，2025年享有2天法定年休假及5天公司补充年休假，被告仅休1天，故未休年休假应当折算工资补偿。3.某平台群聊记录、会议签到截图、会议成员截图及卢某、秦某、毋某会议流程截图，证明某平台群聊记录显示，秦某作为邀请人多次邀请王某甲，无证据证明被告参与对王某甲的邀请操作；会议签到截图显示，王某甲已完成会议平台的实名认证，被告在会议参与资格审查环节，已通过平台实名认证机制履行基础审查职责，被告已尽到合理的形式审查义务；截图均一致记载王某甲的所属单位为某甲医院眼科，信息相互印证，确保王某甲主体身份的准确性；进一步说明，被告在收集、整理会议相关人员信息时，已对关键身份信息进行核验，充分履行了合理的审查义务；根据会议流程截图可确认王某甲并非仅参与被告组织的会议，还多次出现在卢某、秦某、毋某等人分别组织的会议中，在上述多场会议中，其他组织方均未对王某甲的身份提出异议或审查出问题，从侧面佐证了王某甲身份信息在日常会议场景中具备一定的认可度，也进一步说明被告对王某甲身份的审查结果具有合理性。经质证，原告对证据1中的员工考核表现评估截图、年度绩效考核截图、胜任力截图、员工历史记录截图三性不予认可，且认为与本案无关；对电子邮件的真实性认可，但认为公司是合法解除。对证据2中的工资单真实性认可，对假期（年假）截图、相关细则截图真实性不予认可，认为应以原告的规章制度为准。对证据3的证明目的不予认可，虽然四场会议参会人员王某甲是由秦某所对接或邀请，但该四场会议未包含在原告在本案当中所主张的六场会议当中，因此秦某是否在过往的会议当中邀请过王某甲医生并不影响被告应在本案当中对其发起的会议负责的事实；无论其他员工是否在其他会议当中邀请过名为王某甲的医生，均不影响被告的违纪事实；会议成员截图显示所谓王某甲是某甲医院这一件事实，并不意味着这个人就是医院的医生，也不能证明被告不存在相应的违纪行为。
诉讼过程中，双方对仲裁裁决的应休未休年休假（法定年休假及补充年休假）天数及金额均无异议，但原告认为应扣除其于2025年7月向被告支付的8,671.92元，被告则认为该款支付的是最早之前的年休假工资，并非是2024年或2025年的。另外，关于季度奖金，原告认为被告在职期间不满足相应季度的奖金支付条件，对仲裁裁决的3万元也不予认可，但其在限期内未提交证据予以证明；被告则认为2021年至2025年工作期间被告的考核均为完全达成，没有任何违纪记录，且原告系违法解除，应支付季度奖金。
本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告发起的会议中邀请身份不实的王某甲参加会议，存在买听众、以不当支付方式邀请参会人员参会，在合规会议中篡改某平台聊天记录掩饰其违纪行为，违反公司员工手册第8.3.4条项下的第8、21、38、39点情形，故依法解除与被告的劳动合同。被告则主张其不存在前述行为，并未违反公司员工手册的规定，故解除行为属于违法解除。对此，本院评判如下：一、关于被告是否存在邀请身份不实的王某甲参加会议的争议。原告提交的证据仅能证明用户名为J@百佬荟的人员参加了被告组织的线上会议，但无法证明该用户原由被告邀请参会。会议系统记录显示被告发起的会议均由原告审核批准，该用户的参会资格已由原告审核通过，该用户亦参加了原告的其他员工组织的相关会议，说明被告组织的会议符合常规操作惯例及流程，该用户亦具备参会资格。此外，原告提交的证据也不足以证明J@百佬荟的实际使用人身份与某甲医院眼科王某甲医生存在实质不符，且原告也未提供证据证明该用户最初系由被告邀请并完成实名认证，故在案证据难以认定被告存在邀请身份不实的王某甲参加会议；二、关于被告是否存在买听众、以不当支付方式邀请参会人员参会的争议。根据原告提交的某平台聊天记录来看，被告并未对同事提出的“买听众”的说法作出认同的回应，原告也未进一步提供实质性证据证明被告存在以不当支付方式邀请参会人员参加会议的行为，故在案证据难以认定被告存在买听众、以不当支付方式邀请参会人员参会的行为；三、关于被告是否存在篡改某平台聊天记录掩饰其违纪行为的争议，被告在合规访谈中展示的某平台聊天记录中确有案外人的姓名信息，但辩称其删除该部分某平台聊天记录系出于对他人隐私的保护，该抗辩意见具有一定的合理性，并且原告也未举证证明被删除内容对合规调查造成实质影响且属情节严重，故在案证据难以认定被告存在篡改某平台聊天记录掩饰其违纪行为。综上，原告以被告存在前述违纪行为严重违反公司规章制度为由解除双方之间的劳动合同缺乏依据，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。双方确认被告的劳动合同履行地为洛阳市，洛阳市上年度职工月平均工资为7,490.17元，被告离职前12个月平均工资高于洛阳市上年度职工月平均工资的三倍，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金202,234.59元。据此，对原告要求无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
关于应休未休年休假折薪的争议。根据规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，双方对原告支付被告2024年1月1日至2025年6月30日期间的未休法定年休假6天折薪14,371.67元、2025年1月1日至2025年6月30日期间的未休公司补充年休假5天折薪3,457.02元并无异议，争议在于原告于2025年7月向被告支付的8,671.92元是否应予以扣除。对此，本院认为，根据支付惯例，原告于解除劳动合同后向被告支付的8,671.92元应为2024年至2025年应休未休年休假折薪，故该款项应予以扣除。扣除后，原告尚应支付被告2024年1月1日至2025年6月30日期间的未休法定年休假折薪5,699.75元、2025年1月1日至2025年6月30日期间的未休公司补充年休假折薪3,457.02元。
关于2025年第二季度奖金的争议。被告的月工资包含基本工资、交通津贴及季度销售奖金（浮动）。公司员工手册关于绩效奖金明确规定，“按照各个业务部门的具体规定执行（包括但不限于年终绩效奖金AIP、销售奖金SIP等），当年受到过纪律处分的员工，公司有权不支付其奖金（包括但不限于年终绩效奖金、销售奖金等）；因违纪被公司解除劳动合同的员工无权享受任何奖金。”本院已认定原告系违法解除，故原告以被告当年度受过纪律处分不予发放该季度奖金缺乏依据。另外，原告也未提供证据证明被告在职期间存在不满足相应季度奖金支付条件的行为，故原告应支付被告2025年第二季度奖金。结合被告2025年第二季度正常提供劳动及过往季度奖金数额，原告应支付被告2025年第二季度奖金30,000元。对原告要求无须支付被告2025年第二季度奖金的诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：
一、原告某甲公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚某违法解除劳动合同赔偿金202,234.59元；
二、原告某甲公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚某2024年1月1日至2025年6月30日的未休法定年休假折算工资5,699.75元；
三、原告某甲公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚某2025年1月1日至2025年6月30日的未休公司补充年休假折算工资3,457.02元；
四、原告某甲公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚某2025年第二季度奖金30,000元。
如果未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告某甲公司负担。若本案未提起上诉，负担案件受理费的当事人（已预交除外）应于裁判文书生效后十日内向本院交纳；若本案提起上诉进入二审程序，应根据二审裁判文书确定的案件受理费负担情况予以交纳。逾期未交纳的，依法强制执行。符合《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》第一条规定情形的，可依法采取信用惩戒措施。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 袁颖丽
二〇二六年七月二十一日
书记员 张景琨
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