公司每月晚发工资，员工辞职要付补偿金吗？ | 公司法研|公司法研|劳动合同|工资|约定|补偿金

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很多公司在工资发放时间上不太规范。劳动合同约定每月10号发工资，实际因为财务审批、资金安排等原因，经常拖到15号、20号甚至更晚，个别月份甚至拖到次月才发。员工在职期间可能提过一两次，公司也没当回事。等到员工离职时，突然以“公司未及时足额支付劳动报酬”为由，主张是被迫解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。那么，公司长期晚发工资，到底算不算“未及时足额支付劳动报酬”？员工以此为由离职并主张经济补偿，法院会不会支持？

经典案例

甲于2013年6月入职A公司，担任调试工程师。劳动合同约定A公司每月10日左右支付上一个自然月的工资。实际执行中，A公司经常延迟发放，有时拖到当月20日以后，个别月份甚至拖到次月才发。

2021年3月，甲因连续两个月工资未按时到账，向A公司发出书面《催告函》，要求公司说明原因并按时发放工资。A公司收到后未作书面回复，工资发放时间也未改善。2021年4月，甲向A公司提出被迫解除劳动合同，理由是“未及时足额支付劳动报酬”。甲随后申请仲裁并起诉，要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金等共计9万余元。A公司辩称，公司只是晚发几天，没有恶意拖欠，且甲在职多年从未正式提出异议，不应支持其主张。

法院认为，A公司长期延迟发放工资，且延迟时间多次超过一个工资支付周期，在甲书面催告后仍未整改，已构成未及时足额支付劳动报酬。甲据此提出被迫解除劳动合同，符合法律规定，A公司应当支付经济补偿金。法院判决A公司向甲支付经济补偿金9万余元。

风险提示

公司晚发工资，什么情况下会构成“未及时足额支付劳动报酬”？法律上判断的关键，是延迟发放有没有超过一个工资支付周期。如果只是晚几天，在一个月内完成支付，通常不认定为无故拖欠。但如果延迟时间超过一个工资支付周期，或者公司长期持续延迟、员工提出异议后仍不整改，法院就可能认定构成未及时足额支付。一旦被认定，员工以此为由解除合同，公司就需要支付经济补偿金，标准是每满一年一个月工资。本案中甲工作约八年，公司最终赔了9万余元。

公司治理建议

公司应如何规范工资发放，避免被员工以“未及时足额支付”为由主张经济补偿？我们建议：

1、在劳动合同中约定弹性的工资支付区间

不要将工资发放日期写死为某一固定日，可约定相对宽松的支付区间，比如“每月5日至15日支付上月工资”，或者“每月15日前支付上月工资，遇节假日顺延至最近工作日”。同时注明因财务流程、节假日等特殊情况可在区间内调整具体发放日期。已经签了固定日期的，可以在下次续签或变更时调整为区间约定，由员工签字确认。这样约定之后，只要公司在区间内完成发放，就不容易被认定为“未及时支付”。

2、经营困难确需延迟的，与员工签订书面延期支付协议

公司如果确实因经营困难需要延迟发工资，不能单方面拖着不发，也不能只口头跟员工打个招呼。应当向员工说明困难的具体情况、预计延迟的时长和后续补发计划，与员工逐一签订书面《延期支付工资协议》，写清楚延期开始时间、具体补发日期和金额，由员工本人签字确认。涉及人数较多的，可以通过职工代表大会或全体职工讨论的方式履行协商程序，形成书面意见，并以公告、邮件等形式向全员告知。协商记录、协议文本、告知凭证都要归档保存。员工事后反悔主张被迫解除的，公司可以证明延迟已经员工同意，不属于无故拖欠。

3、延迟发放的期限不得突破当地规定的上限

各地对工资延迟发放的期限规定不一致，公司必须按照所在地的标准执行。比如北京规定延期最长不超过30日，且需向劳动者说明情况并与工会或职工代表协商一致；上海规定延期需与工会或职工代表协商一致并告知全体劳动者，且需在一个月内支付；深圳则要求经劳动者本人或本单位工会书面同意，延期最长不得超过15日。公司应当提前查清所在地的工资支付条例或办法，确认本地允许的延期上限和程序要求。超过当地规定上限的延迟，即便员工签了同意书也可能被认定无效，公司仍然要承担支付经济补偿金的风险。更多关于工资发放的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研394】

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