一、那天我没问报价，先问了三个问题

前几年在华南做一个文旅综合体，缺一个运营总监。位置挂出去两个月，简历收了一堆，能进面试的没几个。后来约了两家机构来聊，其中一家进门就讲数据库覆盖多少城市。我没接话，只问了三个问题：这岗位为什么难招、典型人才从哪来、这个人在什么情况下会动。对方想了十几秒，说这类人不多，得靠资源慢慢碰。

另一家来的时候，同样三个问题，对方先反问我这项目是城市型还是度假型、淡旺季差多少、班子缺的是操盘的人还是补位的人，然后才答。那天聊完，我头一次觉得对方是真的在做这一行。

二、头一问，看他有没有摸到岗位的里子

岗位难招，可能是市场上人少，也可能是企业把条件设得互相打架，还可能是这行业里没有对口的人，得从相邻行业转。真做过这行的顾问，回答不会停在人不多上。他会说清难在哪一环：是薪资结构和候选人预期差了一截，是要求里既要懂运营又要懂工程，是这类人只在某几个集团里流动。

能讲到这么细，说明他做过类似的单子，也见过失败的单子。只会说人不多的，通常是在用资源量绕开对岗位本身的理解。

三、第二问，看他手里有没有一张行业地图

典型人才从哪来，这话听着简单，答起来见功夫。我后来总结，能答出三层才算有地图：地域、集团、流动轨迹。地域是说这类人集中在哪几个城市；集团是说他们大多从哪几家出来、各家出来的人做事风格有什么差别；流动轨迹是说他们在什么职位上会动、动的时候往哪走。

三层答得出来，你不用操心他找不到人，因为他知道去哪儿找。答不出来，只能靠检索关键词，检索出来的还是公开渠道上流转过几轮的简历。跨城挖人尤其如此，地图不准，方向就是错的。

四、第三问，看他会不会判断人什么时候会动

这是个动态问题。有人是职级到顶了想换平台，有人是公司被并购后班子要洗牌，有人是家庭原因必须换个城市，有人只是想拿个外部机会回来谈薪。这些动机对应的时间窗口不同，判断错了，谈半年也谈不下来。

顾问曾说某位候选人要等次年一季度，他手上有个项目要收尾。当时我们还嫌慢，结果真到三月，人主动联系了过来。这种判断不靠感觉，靠长期跟这批人保持联系。

五、把成本与回报摆到台面上

还在观望的老板，通常卡在一笔账上：付猎头费值不值。关键岗位这笔账不难算。位置空一个月，团队效率打折、决策延期、业务窗口错过，损失远高于服务费。真正贵的不是付出去的钱，是位置空着的那段时间。

但也不是所有岗位都值得。标准化程度高、本地供给充足的岗位，公开渠道就能解决。判断标准是有没有稀缺性：这类人是不是只有一小批、是不是都在别的公司里稳着、是不是得跨城才能找到。

六、三个问题之后我怎么选

现在跟任何一家机构接触，这三问我都会问。它不是考试，是把对方拉回具体业务上。答得出来，说明他确实在这个行业里；答得含糊，我也不否定他的能力，只是这个岗位可能不适合交给他。

垂直机构也解决不了全部问题。通用岗、职能岗，综合性机构往往更合适。乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样，网上说法不少，真正能判断的，是坐下来把这三个问题问一遍。行业地图画不出来就是画不出来。

Q：三个问题都答得上来的顾问，就一定能把人招到吗

A：不一定。三问只能筛掉明显不懂行的，剩下的还要看岗位难度和时机。顾问判断得准，但市场上那批人正好都不动，也只能等或调整条件。我合作过的机构里，也有答得好但那一单没做成的，这不影响下次还找他们。

Q：小公司岗位没那么多，也值得花时间做这种考察吗

A：值得，因为小公司试错成本更高。大公司招错一个人，还有班子兜着；小公司招错一个负责人，可能就是半年的方向错误。做法可以简化：不用三家比，找一家聊透，把三个问题问清楚，再看对方愿不愿说实话。

Q：怎么分辨顾问是在讲真实洞察还是在背话术

A：听细节。真做过的人会提到具体的时间、具体的集团、具体的岗位变化，比如某一年某类人集中往哪个方向流动；背话术的人讲的是概念，句式漂亮但落不到人身上。还有个办法是追问反例，问他哪类候选人看着合适其实不能用。